پروپوال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

در عصري كه سرعت تغييرات بسيار بالاست، براي نقش هاي در حال تغيير در سازمان ها، مهارت هاي جديد مورد نياز مي باشد. اگر به بررسي سيستم هاي منابع انساني سازمانها بپردازيم، مشخص مى شود كه در بيشتر مواقع بين زيرسيستم هاي مختلف آن از قبيل آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب و... ارتباط و پيوستگي لازم وجود ندارد و همين امر به ناكارآمدي سيستم هاي منابع انساني منتهي مى شود. انجام فعاليت هاى پراكنده در مديريت منابع انسانى، سازمان را به نتايج مطلوب خود نمى رساند. يكي از بهترين و مناسب ترين رويكردها براى يكپارچه سازى فعاليت هاى مديريت منابع انسانى به كارگيرى رويكرد شايستگي است. اين بدان معناست كه مي توان ارزیابی عملکرد کارکنان را براساس شايستگي طراحي كرد. درواقع، شايستگي را هسته مركزي تمامي فعاليت هاي منابع انساني سازمان قرار دارد (غلام زاده و همکاران، 1392). در این بین زیر سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از زیرسیستم های مهم و اثرگذار محسوب می شود.  در یک سازمان، هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شدۀ شغلي، نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. این آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد مطلع شود و تمهيدات لازم را براي اثربخشي بيشتر كوشش هایش، به كار برد. براین اساس، سازمان ها نياز به شناخت كارایي كاركنان خود دارند تا بر اساس آن وضعيت نيروي انساني را بهبود بخشند. ارزیابي عملكرد، ابزاري است كه سازمان ها و كاركنان را در تأمين این نيازها كمک مي كند. اگراین ابزار به خوبي طراحي شده و به نحوصحيح مورد استفاده قرار گيرد، وسيلۀ مناسبي براي تشویق، آموزش و بهسازي و بعضاً اصلاح كاركنان خواهد بود(اسلاتن،2010 و اپلبام[1]، 2011).

 مدل ها و پارادایم های نوین بیانگر این است که منبع قدرت سازمانها در آیندهِ پیشرو، نه نیروی کار، نه دارایی و منابع فیزیکی، نه تکنولوژی، بلکه مدیران و رهبران شایسته خواهند بود(فتحی،1385و غنجی و همکاران، 1394). بنابراین، با چنین نگرشی، منبع و معیار ارزش و قدرت ملتها، دولتها و سازمانها دانش، مهارت و شایستگی منابع انسانی خواهد بود(بیگی و قلی پور،1395) و دانش، بینش و مهارت منابع انسانی محصول نظامهای آموزشی در یک فرایند پیچیده و زمان بر است(بیسارت[2]، 2011).

از این رو، در آینده پیشرو، جوامع و سازمانهایی زمامدار امور خواهند بود که نظام آموزشی شایسته پرور را با رویکرد فراکنشی و با تفکری استراتژیک طراحی و مدیریت کرده باشند(فتحی،1385و غنجی و همکاران، 1394). محصول چنین فرایندی، شایستگانی خواهند بود که آینده را برنامه ریزی و مدیریت خواهند نمود.(عاشقی، 1394). بنابراین مديران بايد مجموعه اي از شايستگي ها را داشته باشند. شايستگي مديريتي در واقع به دانش و مهارتهاي لازم و مورد نياز يك مدير جهت انجام وظايفش اطلاق مي شود(کویین[3] و همکاران،1990) يا به عبارتي ديگر رفتار يك مدير در انجام كارهاي مديريتي و به دست آوردن سطح مشخصي از عملكرد كه نشان دهنده دانش، تجربه و مهارتهاي وي مي باشد(بویاتز[4] و همکاران،2008).