مبانی نظری و ادبیات تحقیق رهبری خدمتگزار و توانمندسازی

رهبری را ميتوان به شكل يك رابطه ديد. رهبری فرآيندی دو جانبه بين كساني است كه تمايل به هدايت و رهبری دارند و كساني كه بعنوان پيرو انتخاب شده اند. رهبران نيز در مقابل اعمال و اقدامات زيردستان، چگونگي مديريت پيروان و همچنين در چگونگي دستيابي به اهداف سازماني پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).

جرج تری[1] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[2]، ایروینگ[3]، وچلر[4] و مازاریک[5] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[6] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[7] ، کوهن[8] و اشمیت[9] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).

مورهد[10] و گریفین[11] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[12] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[13] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[14] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).

تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستين بار بوسيله رابرت گرين ليف در مقاله ای تحت عنوان خدمتگزار در نقش رهبر وارد ادبيات رهبری گرديد. وی رهبر خدمتگزار را فردی مي داند كه دستيابي به چشم اندازهای مشترك را از طريق توانمند سازی و توسعه پيروان خود ميسر مي داند (واشینگنتون و همکاران[1]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701).گرين ليف معتقد است كه رهبري خدمتگزار بر فلسفه خدمت رساني استوار مي باشد و رهبران خدمتگزار، رهبراني هستند كه خدمت رساني به پيروان، برآوردن نيازهای آنها و همچنين توسعه و پرورش پيروان خود را در اولويت نخست قرار مي دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[2] به نقل از اوکلی و کروگ[3] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[4] (2004) فروتنی[5] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009).


اهميت رهبري خدمتگزار
محققين و تئوريسين های بسياری سعي كرده اند كه با دلايل و شواهد محكم، سازمان ها را تشويق به بكارگيری سبك های رهبری و مديريتی انسان محور كنند. اگرچه اين ها به طور مستقيم به رهبری خدمتگزار اشاره نكرده اند، ولي در بسياری از موارد رفتارها و ويژگي های رهبران خدمتگزار را مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت ديگر سبك رهبری خدمتگزار مي تواند چارچوب محكمي باشد كه در برگيرنده بسياری از اين فوائد مي باشد. اين فوائد عبارتند از:
- بهبود فرآيند تصميم گيری بوسيله تقسيم اطلاعات و مشاركت كاركنان،
- بهبود پاسخگويي و عملكرد سازمان بوسيله افزايش رضايت شغلي، تعهد، انعطاف پذيری،
- ريسك پذيری، ثبات و همچنين ايجاد ظرفيت های بالقوه برای تغييرات نوآورانه،
- بهبود برنامه های حفظ و نگهداری كاركنان بوسيله ايجاد جو مناسب در سازمان،
- بهبود تعهد سازماني از طريق ايجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشاركت كاركنان در برنامه های مختلف، بهبود رفتار شهروندی سازماني و ايجاد مسئوليت مشترك در انجام كارها،
- بهبود جو سازمان بوسيله كاهش استرس، ايجاد تنوع در ايده ها و نظريات، بهبود اعتماد در سازمان و بهبود يادگيری سازماني، و
- جذب و نگهداری كاركنان توانمند در سازمان (هارسمن، ۲۰۰۱: ۳۱-۳۲).