خرید ارزان نقش های رهبری استراتژیک

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 95 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

بنام ایزد یکتا منطق یادگیری کارمحور مقدمه این بخش از کاتالوگ شامل 3 بخش است بخش نخست برای فراهم کردن یک دلیل منطق برای یادگیری کارمحور ترسیم شده است آن ، موضوع را در یک روش عمومی معرفی میکند و بخش هایی از جمله تعاریف و همچنین مدارک تحقیقی راجع به استفاده از یادگیری کار محور پوشش میدهد. بخش دوم برای آنهایی که در نقش های رهبری استراتژیک هستند، نوشته شده است برای مثال هیات مدیران متخصصات و کارشناسان ارشد منابع انسانی و الی آخر . آن پایه ای را برای در نظر گرفتن انتخابهای راهبردی در باره یادگیری و موردی را برای رویکردهای گوناگون برای یادگیری کارمحور فراهم می آورد که همه رهبران نیازمندند آن در نظر بگیرند . اگر شما خودتان را دراین نقش نبینید میتوانید از این بخش صرف نظر کنید . بخش سوم در درجه اول برای آنهایی که احتیاج به مساعدت در موقعیت یادگیرندگان هم از یک موقعیت حرفه ای از جمله متخصصات بهسازی منابع انسانی یا مشاور یادگیری یا مدیر خاصی که بطور جدی نقش کارکنان را در حمایت از یادگیری آنها در زمینه کارشان بر عهده میگیرد ، میباشد . ممکن اسن بخشها جزابیت کمتری برای بهسازان نسبت به مدیران بطور خاص داشته باشد و مطوئناً ضرورت میتواند نادیده گرفته شود . بعد از بخش 1 ، 3 بخش دیگری از کاتالوگ برای یادگیرندگان نوشته شده است ، ما فرض میکنیم که هر فردی یک یادگیرنده است و به همین خاطر بخشهای 2، 3 و 4 بایستی مرتبط با همه خوانندگان باشد بخش 5 یک قسمت نتیجه گیری کوتاه از یک ماهیت بسیار کلی است . اساس یادگیری کارمحور این بخش یک گشایش کلی به موضوع یادگیری کار محور است دراین بخش ما نشان خواهیم داد که چرا یادگیری کار محور و بک جنبه بسیار مهم و قلب یادگیری برای تاثیرگذاری بر عملکرد درکار است .مامیخواهیم قبل از نشان دادن رویکردهای عملی که بتواند در عمل بکار برده شوند موردی را برای یادگیری کار محور ایجاد کنیم . به محض اینکه کارکنا درباره بهبود دادن دانش و مهارتشان در کار فکر میکنند آنها اجرای دوره های کارآموزی را به یاد می آورند . البته شواهد تحقیقی اظهار میدارند که این واکنش کورکورانه معمولاً مثمر ثمر نیشت و همچنین اظهار میدارند رویکردهای یادگیری مقرون به صرفه تری ، ممکن است برای ارضاء یک نیاز خاص و آشکار در دسترس باشد یعنی اینکه امکان دارد آن موردی برای یادگیری کار محور باشد . ما در جهت انتقاد فی نفسه از کارآموزی نیستیم . آموزش خارج از شغل جایگاهی دارد واقعیت اینست که آن جایگاه و شان اندکی را در حمایت و بهبود سازمانی و یادگری به خو اختصاص داده است به عنوان مثال در کنفرانس مربیان ، ما از حدود 350 کارمندی که در یک نشست خاص شرکت نموده بودند از آنهایی که برنامه آفیس ماکروسافن بکار میزنند سوال کردیم بیش از 90 درصد کارکنان دستشان را بلند کردند . سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان در دوره کارآموزی برای یاد گرفتن چگونگی استفاده از برنامه آفیس شکت کرده بودند ، حدود 30 درصد از حضار دستشان را بلند کردند سپس ما پرسیدیم که چه تعداد از کارکنان همه آن چیزهایی که برای فهمیدن در طول یک دوره آموزشی نیاز داشتند یاد گرفته اند ، هیچ کس دستش را بالا نبرد ، تعجب آور نبود اکثر کارکنان چگونگی استفاده از نرم افزار کامپیوتر را از طریق خواندن کاتالوگ ها کسب تجربه بطور مستقیم با گرفتن یک مربی و از طریق صحبت با هم گروه ها و الی آخر یاد میگرند ( حتی اگر شما در یک دوره می بودید این روشها احتمالاً درهمان زمان بکارگرفته میشد . این روشهای آخری در لابه لای روشهای یادگیری کار محورند که مابعداً آنها را بررسی خواهیم کرد . تنها بیان این نکته کافی است که در بسیاری از قلمروهای کاری ، کارکنان همه آنچه را که نیاز دارند تنها از طریق یادگیری کارمحور یاد میگیرند . اگر چه قبلاز پرداختن به مسئله یادگیری کارمحورها ضرورت داد کمی درباره کاربرد رایج فعل یاد گرفتن اظهار نظر کنیم . یادگیری مجموعه فعالیت منظم و منسجم بریتانیای کبیر برای یادگیری ، یادگیری را تحت عنوا زیر تعریف میکند یادگیری فرایند درگیری فعالانه با تجربه است یادگیری آن چیزی است که کارکنان زمانی که میخواهند درکی از دنیا بدست آورندکمتر انجام میدهند آن ممکن است مستلزم افزایش در مهارتها دانش یا بینش ، عمق بخشیدن به ارزشها یا افزایش در طرفیت تامل کردن باشد یادگیری اثر بخش منجر به تغییر ، توسعه و انگیزه ای برای یادگیری بیشتر خواهد شد ( ص 2 ، 2002) درباره بخشهایی از این تعریف ممکن است انتقادی وجود داشته باشد همچنین ممکن است خارج از تعاریف متعدد دیگر در حرکت باشد . اما بخاطر رسیدن و حفظ یک مدل ملایم ما یک مفهوم کلی عمومی ازان تعریف را خواهیم ؟؟ ترکیب فرمول ساده خودمان از یادگیری تحت عناوین زیر است: U=G+P+L که معنی میدهد شما ( u ) برابر است با نچه که شما با آن متولد می شوید اما این ( G) رابرای ژنها نامگذاری خواهیم کرد ( ما احتمالات جنبه های دیگر ، از جمله روح و روان را به خاطر ایکه اینها ما را در درون دریاهای اختلاف نظر ها هدایت خواهند کرد کنار خواهیم گذاشت ) ، چگونه شما بطور فیزیکی رشد می یابی ( P) و آنچه که شما یاد می گیرید( L) اصل مطلب این بود . هیچ چیز دیگری وجود ندارد که ما برای مطمئن شدن از سرشت انسان بدانیم ما هم با مجموعه ای از ویژگیهای خاص فردی متولد میشویم هم بلوغ فیزیکی و جسمی ما را تغییر میدهد و هم چیزهایی را یاد میگیریم حداقل از لحظه ای که متولد می شویم ما نمی توانیم تنها طریقی که ما میتوانیم بطور معقولانه برای بهتر شد تغییری ایجاد کنیم یادگیری است هیچ فرایند در دسترس دیگری برای ما وجود ندارد . این دلیل یادگیری را فرایندی فراگیر میسازد بعلاوه فعل یادگرفتن در تمامی اوقات د زبان ها با خود آگاه جاری میشود « من امروز یادگرفته ام که مهمترین جدول زمانی قطار برای تابستان تغییر کرده است ». « من واقعاً چیز جدیدی درباره همسایمان یاد گرفته ایم » . « من چگونگی رشد و پرورش دادن گوجه فرنگی را یاد گرفته ام » و الی آخر . پس آنچه تعجب آور میباشد این است که دولت بریتانیای کبیر و هیات های اداری دیگر درباره کارکنان بسیاری که « non-learner فاقد فهم و بی شعور اند صحیت میکنند دقیقاً درهمان صفحه مجموعه فعالیت منظمو منسجم از فعالیت برای تعریف یادگیری این نقل قول را از یک مطالعه تحقیقی منتشر میکنند .