خرید ارزان پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی نوآوری و خلاقیت و بهره وری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 19 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

پیشینه تحقیق پژوهش های خارج کشور اسکات و بروس(1994) ،در پژوهش خود در رابطه با جو سازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویاٌ از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (به نقل از اوشال،1387). پل من (١٩٩٦)،در پژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته بر خلاقیت اثر می گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همان گونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند،شکل می دهد(بانشی، ١٣٨٧). دیی(١٩٩٩) پژوهشی تحت عنوان " پشتیبانی سازمانی از نوآوری،چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه" در دانشگاه آیووا اجرا کرد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه تشکیل می دادند و پس از تکمیل پرسشنامه ها به وسیله افراد مورد مطالعه به این نتایج دست یافت: ١- اعضاء هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از یک سال بود،حمایت بیشتری برای نوآوری از سوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن در شغل در آنها ایجاد شود.٢- ویژگی های جو سازمانی،خودمختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند.٣- وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه وجود دارد. شالی و گیلسون (٢٠٠٠) و اولدهام (٢٠٠٤) در رابطه با متغییرهای مربوط به کار و زمینه های کاری که بر خلاقیت شخصی،گروهی و سازمانی تاثیر گذار هستند،تحقیقی انجام دادند و به نتایج زیر دست یافتند: ١- تنظیم هدف را مکانیزمی حمایت کننده برای خلاقیت ارزیابی کردند و به رابطه معنادار مثبت با افزایش خلاقیت دست یافتند.٢- بین متغیرهای آموزشی،انگیزه درونی و بیرونی،گروه های کاری با خلاقیت رابطه معنادار بدست آمد.3- بین ویژگی های شغلی و طراحی کار با خلاقیت ارتباط معنادار وجود دارد (به نقل از کانسوئلو، ٢٠٠٥). طی اولین نظرسنجی اروپایی پیرامون"نوآوری " که نتایج آن توسط موسسه " کوردیس" ،موسسه اطلاع رسانی اتحادیه اروپا در امر تحقیقات منتشر شد مشخص گردید که کمبود نیروی مجرب برای شرکت های فعال در محدوده اتحادیه اروپا، بزرگترین مشکل بر سر راه نوآوری است و عدم دسترسی به مشتریان علاقه مند به نوآوری و فقدان سرمایه برای نوآوری و تحقیقات از مشکلات مهم در این زمینه اند.این نظرسنجی بر روی سه هزار مدیر در کشورهای اتحادیه اروپا صورت گرفت.همچنین نشان داد که شرکت های اروپایی فقط 10 درصد سرمایه گذاری های خود را صرف نوآوری می کنند (ابزار اقتصادی،1380 ). ولانگ گوو جانمین تانگ در سال ٢٠٠٤ تحقیقی را که در بین سالهای١٩٨٠ تا ٢٠٠٠در مطالعات طولی خود با عنوان" ارتباط میان نوآوری و بهره وری در فرآورده های تولید صنعتی کانادا" انجام داده را منتشر نمودند به این نتایج دست یافتند: مطالعات تجربی عموماٌ در تحقیق و توسعه،در اندازه گیری نوآوری و آشکار ساختن آنها،خصوصاٌ در کانادا در ارتباط ضعیفی میان نوآوری استفاده می شود.در این مقاله مدل نوآوری مانند یک دگرگونی پنهان رویت ناپذیر،که مبنای چهار شاخص می باشد، است که عبارتند از :" تحقیق و توسعه،امتیاز نامه،انطباق تکنولوژیکی و مهارت ها" . آنها یافتند که این ها شاخص های خوبی برای اندازه گیری نوآوری و مجموعاٌ نوآوری های تولید هستند.به هر حال مهارت هایی که اعتباری از شاخص های نوآوری متفاوت هستند،در میان شاخص های فردی استثناء هستند.نوآوری آنها که نمایان گر اساسی در مدل های اعتباری پنهان است،نشان داد که بیشتر نوآوری های تولیدات صنعتی در دوره١٩٨٠ تا١٩٩٧ به وجود آمدند.نوآوری در کاربرد محصولات صنعتی برق و الکترونیک در طول سال١٩٩٠ سرعت گرفت.در مجموع آنها نشان دادند که اندازه گیری جدید از نوآوری،تراکم بهره وری ،رابطه آماری مثبت داشته است.آن میزان از یک تا سه سال بدست خواهد آمد که بستگی به صنعت برای تولید نوآوری در انباشت بهره وری می باشد. در پژوهشی که توسط روزمورنو و گارسیامورالس (٢٠٠٥) در رابطه با عوامل افزایش خلاقیت و نوآوری سازمانی بر روی ٢٠٢ مدیر ارشد،انجام گرفت،نتایج زیر بدست آمد: ١-رهبری حمایتی،کارگروهی منسجم و یادگیری سازمانی،خلاقیت و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. ٢- عملکرد سازمانی از طریق نوآوری و خلاقیت سازمانی ،توسعه می یابد (به نقل از صادقی فرد،١٣٨٧ ). پربست و همکاران (٢٠٠٧) در پژوهشی با عنوان " بهره وری، ضد بهره وری و خلاقیت و پستی وبلندی های شغل پرخطر" به این نتایج دست یافتند: سازمان ها با ظرفیت پایین به خلاقیت و گرایش ها و خواسته های شرکت که قادر به انعطاف پذیری و انطابق کامل با تغییرات و نیازهای محیط است امیدواری دارند.در سطوح بالای کار خطرناک بهره وری افزایش می یابد در حالی که فرآیند حل خلاق مسئله کاهش نشان داد.کار پرخطر ممکن است یک تاثیرات متفاوت خلاقیت و یک تاثیر سودمند و ملایم بر افزایش بهره وری داشته باشد. مارچین کولاسا در سال(٢٠٠٨) در پژوهشی با عنوان"بهره وری، نوآوری و همگرایی در هلند" به این نتایج دست یافت که عوامل برانگیزاننده رشد و بهره وری منابع انسانی در وضعیت جدید اعضا اتحادیه اروپا، تمرکز روی پیرایش و جلا دادن به فراوری های تولید صنعتی می باشد. دامیجان و همکاران در سال٢٠٠٨ در پژوهشی با عنوان " نوآوری و رشد بهره وری شرکت های کوچک در اسلوانی،حساسیت و پیامد در مناطق ناهمگون و روشهای ارزیابی آن" به این نتایج دست یافتند: این آزمایش دلالت بر تئوری رشد شرکت ها در ارتباط میان بهره وری شرکتهای کوچک،نوآوری خیلی عالی دارد.رشد بهره وری بوسیله ترکیب شدن اطلاعات روی سطوح نوآوری با محاسبه داده ها برای یک نمونه بزرگ از شرکتهای اسلووانی در دوره ١٩٩٦ تا٢٠٠٢ است.آنها از چندین روش ارزیابی متفاوت در دستور کاری کنترل،برای شرکت های کوچک از نوآوری و خصایص فردی ویژه خصوصیات شرکتی(مانند همتا بودن و تاثیر رفتار متعادل) استفاده کردند.آنها یک ارتباط نیرومند و با اهمیت میان سطوح بهره وری و گرایش طبیعی شرکت به نوآوری بدست آوردند.چنانچه نتایج در شرایط اقتصادی متغییر ارتباط میان فعالیت نوآوری و رشد بهره وری نیرومند نیست.ارزیابی نشان دهنده فراهم کردن بعضی حمایت های تجربی در تحقیق از برخورد مثبت نوآوری،روی رشد بهره وری است.بیشتر جزئیات تست های تجربی آشکار کرد که این نتایج به وسیله اجرای فوق العاده گروهی مخصوص شرکت های خدماتی در چهار اصل در اندازه گیری ذاتی،اندازه،بهره وری و تحقیق و توسعه پیش می روند،پاسخ می دهند.ارزیابی های زیر بنایی اولیه روی تکنولوژی های همتا،خیلی تاثیرات مثبت مهمی از نوآوری و رشد بهره وری را آشکار نکرد. حسن زارعی متین (1373)، در مقاله ای تحت عنوان "نقش خلاقیت و نوآوری در بقای شرکت ها " نتیجه گرفت که ایجاد مدیریت مشارکتی،تشکیل تیم های کاری،انگیزش و نوآوری وفرهنگ لازم ،عوامل موثر بر خلاقیت هستند.