خرید ارزان ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفاهیم مدیریت منابع انسانی الکترونیک (فصل دوم)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 76 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

مقدمه 14 1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15 1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک 15 2-1-2) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی 16 3-1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 18 4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی 20 5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک 21 6-1-2) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی 24 7-1-2) کاهش هزینهها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک 26 8-1-2) زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 28 1-8-1-2) برنامهریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی 28 2-8-1-2) بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری 30 3-8-1-2) مدیریت عملکرد الکترونیکی 33 4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی 34 5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی 36 6-8-1-2) تعهد کارمند 39 9-1-2) همافزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 39 10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک 41 11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک 42 12-1-2) اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 44 13-1-2) نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک 44 14-1-2) انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45 15-1-2) تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقشهای منابع انسانی 51 16-1-2) فناوری نیروی کار در ده سال اینده 52 2-2) عوامل تاثیرگذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 53 1-2-2) عوامل فناورانه 53 1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها 54 2-1-2-2 ) زیر ساخت های تکنولوژیکی 54 3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان 54 4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده 54 2-2-2) عوامل سازمانی 55 1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی 55 2-2-2-2 ) دانش و مهارت ها 56 3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی 56 4-2-2-2 ) منابع مالی 56 5-2-2-2 ) طرح 57 3-2-2) عوامل رفتاری 57 1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی 57 2-3-2-2 ) مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT 58 3-3-2-2 ) رهبری 58 4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی 58 5-3-2-2 ) حمایت و تعهد 59 6-3-2-2 ) اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت 59 7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM 60 4-2-2) عوامل محیطی 60 1-4-2-2 ) حضور اتحادیه 60 2-4-2-2 ) توسعه اقتصادی کشور 60 3-4-2-2 ) فرهنگ کشور 60 3-2) شاخصههای موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک 63 1-3-2) کارت امتیازی متوازن 63 2-3-2) کارت امتیازی متوازن برای سیستمهای اطلاعاتی 65 4-2) پیشینه تحقیق 67 مقدمه پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعهای برای قرن تلقی میشود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش مینماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط میشود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایر زمینهها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گسترهای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است. سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایهای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشتهاند. بارها جملاتی با مضامینی همچون" در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن" را شنیدهایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح میدهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده میشود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک بر پدیدههای جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب میشود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان از پدیدهها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بستهاند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالشها و فرصتهایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساختهاند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟ به گفته پروفسور "جان سالیوان"، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، "مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد". پروفسور "دیوید آلریش" استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که " در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند". البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،1384؛ 8). 1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک 1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمیباشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد. این واژه اغلب مترادف با واژههای مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب (Walker, 2001) ، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی مجازی، اینترآنت منابع انسانی، سیستمهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر و پورتالهای منابع انسانی Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته میشود. این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان " راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشیها و شیوههای منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب" تعریف کردهاند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخشتری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006) مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعهای از دانش، قواعد و بهترین شیوهها در نظر گرفته میشود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش میشود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را " بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمانها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت" تعریف میکنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضعگیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز میباشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرآیند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .