خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش آموزش در سازمان ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 66 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

ادبیات نظری تحقیق وپیشینه پژوهش آموزش در سازمان ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه الف- مبانی نظری 16 ٢-١- مقدمه 16 2-2 – آموزش 18 2-3 - تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان 19 2-4- آموزش در سازمان ها 20 2-5- انواع آموزش در سازمان ها 21 2-5-1- آموزش قبل از خدمت 21 2-5-2- آموزش بدو خدمت 22 2-5-3- آموزش ضمن خدمت 22 2-5-4- آموزش بعد از خدمت 23 2-6- آموزش ضمن خدمت 23 2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان 24 2-7- مزایای آموزش کارکنان 25 2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان ها 26 2-9- شاخص های اثربخشی آموزش 27 2-10- ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی 28 2-11- اثربخشی 29 2-11-1- تعریف اثر بخشی 29 2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی 31 2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی 33 2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی 35 2-11-6- تعیین بازده آموزش 36 عنوان صفحه 2-11-7- ارتقاء کیفیت آموزش 37 2-11-8- ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی 39 2-11-10- عوامل موثر براثربخشی برنامه های آموزشی 41 2-11-11- مولفه های اثربخشی 42 2-11-12- دیدگاه های اثر بخشی 43 2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی 44 2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف 44 2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم 45 2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی 45 2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک 46 2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی 47 2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش 47 2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی 47 2-11-14-2- مدل هدف مدار تایلر 48 2-11-14-3- روش ادیورنه 48 2-11-14-4- روش دفیلیپس 48 2-11-14-5- روش C.I.P.O 49 2-11-14-6- مدل آزمایش اجتماعی 50 2-11-14-7- روش T.V.S 50 2-11-14-8- روش کرک پاتریک 50 2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش 51 2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری 51 2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار 52 2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج 53 عنوان صفحه 2-11-14-9- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه 55 2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی 55 2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی 55 2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو 56 2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد 57 2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین 57 2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون 58 2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری 59 2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری 60 2-14- پیشینه تحقیق 61 2-14-1- تحقیقات خارجی 62 2-14-2- تحقیقات داخلی 63 2-15- جمع بندی 68 2-15-1- جمع بندی فصل 68 مبانی نظری و پیشینه الف- مبانی نظری ٢-١- مقدمه سازمان ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت های خاص هزینه می کنند، بدون اینکه اثربخشی این آموزش ها به طور مطلوب اندازه گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. از سوی دیگر هر گونه بی توجهی و سهل انگاری در ارزشیابی دوره های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (جعفرزاده، 1386). بنابراین به منظور بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش ها با ویژگی های کارکنان، ایجاد انگیزه های قوی برای کارکنان، و کاربردی بودن آموزش ها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دوره های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می شود. ارزیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، 1369). با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می سازد، نگریست (حجتی، 1379). به علاوه، هر برنامه ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصا برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت کنندگان را از جهات مختلف اندازه گیری نماید (هومن، 1375). اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می شود تا ارزش و شایستگی هدف های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده برای انتخاب و تعیین هدف های آموزشی «سنجش نیازهای آموزشی» نامیده می شود (کیامنش، 1379). شاید بتوان گفت که مهمترین هدف مطالعات ارزیابی فراهم سازی اطلاعات برای برنامه ریزان بوده است. فرآیند ارزیابی می تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحی واجارگاه، 1377). 2-2 - آموزش آموزش و بهسازی تجربه و فعالیتی است مبتنی بر یادگیری به منظور ایجاد تغییرات نسبتا ثابت و ماندگار در افراد جهت بهبود توانایی انجام وظایف (شیمون، 2005؛ جزایری،1380). بنا به تعریف یونسکو آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راه ها و روش هایی که برای رشد و تکامل و توانایی های مغزی، معرفتی و همچنین مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طریقی که شخصیت انسان را تا ممکن ترین حد آن تعالی بخشد و یکی از ارزشهای مثبت جامعه ای که در آن زیست می کند، باشد (خراسانی و حسن زاده بارانی کرد، 1386). کمیسیون خدمات نیروی انسانی ایالت متحده آموزش را یک فرآیند طراحی شده جهت اصلاح طرز فکر، دانش یا مهار ت های رفتاری از طریق یادگیری تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در یک فعالیت یا در دامنه ای از فعالیت ها و اهداف آنها در کارگاه های آموزشی که توانایی های افراد و رضایت فعلی و آتی نیازهای نیروی انسانی سازمان را توسعه می دهند می داند (حاجی کریمی و رنگریز، 1379).