خرید ارزان پروپوزال طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 34 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

مقدمه با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن ها تلاش کنند؛ همچنین می بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند. برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد، واژه کارفرما به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می کند، معرفی شده است. در این جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه ی بازاریابی امریکا، برند عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می شود علاوه بر تفکیک سازمان ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه های کاری آن ها را نیز تفکیک می کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن» را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی نفعان کارفرما شکل می دهد(گرونِوالدر، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند. موراکو و آنکلز(2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس(2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه ای از ویژگی هایی می داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می شود. نکته ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود(بارو و موزلی، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان ها باید شرایط جذاب تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می شود. از بحث بالا استنباط می شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش تر و تمرکز منسجم تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته ها و انتظارات آن ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان ها بیش تر بر شناسایی انتظارات و خواسته های افراد سازمان کوشش می کنند. پس از تجزیه و تحلیل های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می شود. مطابق این الگو آن ویژگی هایی از کارفرما که طبق بررسی ها جذاب می نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی نفعان عرضه می کند. گرچه مهمترین این ذی نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می باشد ولی از اهمیت ذی نفعان دیگر سازمان نمی کاهد. در این پژوهش تاثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت. 1-2. اهمیت موضوع بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی هایی مطرح کرده اند. اکثر این استراتژی ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده اند(کاپور،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می شود(یونیورسوم،2011). در دنیای امروز با افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی هارت، 2006). از این رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می شود. روزگاری فرا می رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون و دیگران، 2005) پس سازمان ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز(2011: 74) جنگ برای استعداد ها را به عنوان موضوعی مطرح می کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان ها در سراسر جهان را مشغول کرده است. کالینز(2011) عنوان می کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد. با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده اند(مانند: باکانائوس کینه و دیگران، 2011؛ کاپور، 2010؛ توزونر و یوکسل، 2009؛ روی، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی، 2005؛ ویلکاک، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس کینه و دیگران، 2011). به نظر می رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو(1996) باشند. در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است. سازمان ها به عنوان کارفرما ویژگی ها و شرایط کاری مناسب و جذاب تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می کنند. این ویژگی ها و شرایط کاری جذاب تر ارزش پیشنهادی کارفرما نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان ها کمک کند تا به این نکته پی ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است. 1-3. بیان مساله در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر بود. به این صورت که ویژگی های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می شود. سازمان ها به عنوان کارفرما می توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان ها با روش های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می کنند. در این پژوهش روش های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش های مطلوب می تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید. بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب تر کمک کند با این هدف که سازمان ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه های سیاسی برای مدیران سازمان ها، محدودیت های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست گذاری های کلان ارائه گردید. 1-4. سوالات تحقیق سوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می دهند؟ سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می دهند؟ سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده،و سن تفاوتی در بیان ویژگی های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما وجود دارد؟ 1-5. فرضیه های تحقیق فرضیه: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت از لحاظ ویژگی های رشته ی تحصیلی، وضعیت تاهل، میزان درآمد خانواده و سن وجود دارد. 1-6. اهداف تحقیق الف. شناسایی روش های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می دهند؛ ب. شناسایی ویژگی های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛