خرید ارزان ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و نظریه های کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 61 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

بخش اول: کیفیت زندگی کاری: تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : اهمیت کیفیت زندگی کاری: اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری: دیدگاه کلی از طراحی شغل : افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری : برداشت های نادرست از کیفیت زندگی کاری : برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری: اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری مزایا و فواید برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری خشنودی توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری : بهره وری و کیفیت زندگی کاری: بخش دوم :فرسودگی شغلی: تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: مرحله اولیه یا پیشگام: مرحله تجربی: فرسودگی شغلی تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: هربرت فرویدنبرگر (1975) پانیز و آرنسون (1981) مسلش و جکسون (6-1981): فاربر (1983 لنگستر (1988): اولویچ و برادسکی (1980 بنا به نظر کانستابل (1986): اوهلر (1991) نشانه های فرسودگی شغلی: فرویدنبرگر و ریچلسون (1980) مسلش و جکسون (1986) بایبیو و همکاران (1989) جدول (1ـ2) مهمترین نشانه های فرسودگی شغلی ( بر اساس نتایج تحقیقات موس، 1981) ابعاد فرسودگی شغلی: دلایل فرسودگی شغلی: الف) عوامل محیطی: 1) ویژگیهای شغلی: 2) ویژگیهای سازمانی: 3- ویژگیهای حرفه ای: 1) ویژگیهای جمعیت شناختی 2) ویژگیهای شخصیتی 3) گرایشات شغلی رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: مدلهای فرسودگی شغلی: کاهش فرسودگی شغلی: راهبردها و تغییرات فردی: راهبردها و تغییرات سازمانی: جدول (2ـ2) روشهای مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر پیشینه پژوهش در ایران: پیشینه پژوهش در جهان: فهرست منابع: زمینه: در این فصل سعی شده است جهت احاطه و آشنایی هر چه بیشتر با موضوع تحقیق و متغیرهای کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مطالب و تئوری های مربوطه، از منابع مختلف جمع آوری شود. ابتدا در خصوص اهمیت عامل انسانی در سازمان مطالبی ارائه شده سپس در ارتباط با تعاریف و نظریه ها کیفیت زندگی کاری و در نهایت به موضوعات مربوط به فرسودگی شغلی و مطالعات انجام شده در این زمینه خواهیم پرداخت و در پایان فصل نتایج تحقیقات پیشین انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است. بخش اول: کیفیت زندگی کاری: به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان ها مطالعات و پژوهشهای گسترده ای در سراسر جهان انجام داده اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی برای ارتقای کارآیی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها و رویه هایی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود که مفهومی ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان پذیر و شدنی و به شدت انسانی است (حسن زاده و همکاران، 1381). بی شک دنیای امروز دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند، آن را به حرکت درمی آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند. آنها به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارایه می کنند و در نهایت مسایل و مشکلات سازمان را حل می نمایند. چنین انسانی برای ارایه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود (جزایری، 1386). یکی از جالب ترین روش های انگیزش، توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار یا کیفیت زندگی کاری است. از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه های مختلف از جمله نظریه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارایه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش های اندازه گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متاسفانه ابعاد و تاثیرات آن اغلب آن گونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی گیرد (متقی و همکاران، 1383). کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است. تاریخچه مختصر کیفیت زندگی کاری : مفهوم کیفیت زندگی کاری در اصل دربردارنده تئوری ها و اندیشه های نهضت روابط انسانی دهه های 1940 و 1950 میلادی و تلاش های مربوط به غنی سازی شغل می باشد که در دهه 1960 و 1970 میلادی صورت گرفت (گیبسن، 2000). کیفیت زندگی کاری نشان دهنده توجه به باعاد انسانی کار و یک مسئله جهانی است، که از دهه 1960 میلادی توجه روزافزونی را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987). واژه کیفیت زندگی کاری ابتدا در سال 1972 میلادی در خلال کنفرانس بین المللی روابط کار مطرح شد. کامینگز و ورلی (1993) تاریخچه کیفیت زندگی کاری را تحت عنوان نهضت کیفیت زندگی کاری تقریباً به دو دوره تقسیم می کند. دوره اول به دهه 1950 میلادی برمی گردد که با مطالعات تریست در موسسه روابط انسانی تاویستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعی آن بود که با توجه همزمان به سیستم فنی و سیستم اجتماعی در محیط کار، بهره وری را افزایش دهند. در حالی که قبل از آن در بهبود بهره وری تاکید بر سیستم فنی بود. دوره دوم به دهه 1960 میلادی و اهمیت یافتن حقوق مدنی برمی گردد، که در آن تامین فرصت مساوی برای استخدام، حقوق مساوی برای کار مساوی از جمله مسئولیت های دولت ها و کارفرمایان تلقی شد.(سلیمانی ، 1384) کیفیت زندگی کاری در دوره اول، به صورت نتایج شخصی کار در رفع نیازهای اولیه فرد تلقی می شد و در دوره دوم، روش یا نحوه انجام کار نیز در بهبود کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار گرفت و مباحثی چون غنی سازی شغل، گروههای کاری خودگردان، کمیته های مشترک مدیریت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها نیز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچی و همکاران، 1388). اهمیت کیفیت زندگی کاری: کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و این واژه دامنه ای از مفاهیم نظری را با هدف تعدیل مشکلات سازمانی در بر می گیرد کیفیت زندگی کاری ساختاری پویا و چند بعدی دارد که مفاهیمی نظیر امنیت شغلی، نظامهای پاداش، فرصتهای پیشرفت آموزشی و شغلی و شرکت در تصمیم گیری را در بر می گیرد. داچ و شرمن اخیراً اظهار داشته اند که برنامه های کیفیت زندگی کاری که در ایالات متحده بکار گرفته شده است، مشارکت کارمندان را در تصمیم گیری های مربوط به فناوری جدید، محیط کاری و آموزش مهارتها افزایش می دهد. به معنای دقیق تر،کیفیت زندگی کاری مجموعه ای از روش ها واقداماتی است که به افزایش و حفظ رضایت کارمندان کمک می کند و هدف آن بهبود شرایط کاری آنها و افزایش کارایی سازمان است (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1386).