خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق و پیشینه انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 25 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

مبانی نظری وپیشنه تحقیق انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق ادبیات تحقیق 11  نگرشهای مدیریت به انگیزش 12  ـ رویکرد کلاسیک 12  ـ رویکرد نئوکلاسیک 13  ـ رویکرد اقتضایی 14  نگرشهای روانشناختی در زمینه انگیزش 15  ـ نظریه لذت طلبی 16  ـ نظریه غرایز 16  ـ نظریه تقویت 16  ـ نظریه شناخت 17  نظریه های انگیزشی 17  الف) نظریه های فعال سازی انگیزش 17  ـ نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 18  ـ نظریه دو جنبه ای انگیزش 20  ـ نظریه دوعاملی انگیزش 21  ـ نظریه لذت گرایی مک کللند 22  ـ نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد 23  ب) نظریه های فرایندی 24  ـ نظریه انتظار و احتمال 24  ـ نظریه برابری 25  عنـوان  صفحه  ـ نظریه هدف گذاری 25  ـ نظریه تقویت و اصلاح رفتار 26  نظری تفصیلی بر تئوری هرزبرگ 27  پیشینه تحقیق 30  جمع بندی 36   مقدمه در این فصل ابتدا به ماهیت و تعاریف مختلف انگیزش می پردازیم و سپس زمینه های انگیزشی را از دیدگاه مکاتب مدیریت و روانشناسی، براساس روند تاریخی و تکاملی، به طور اجمال مورد بررسی قرار می دهیم. بخش دوم این فصل به پیشینه تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقیق می پردازد. الف) ادبیات تحقیق اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین مو به معنی حرکت گرفته شده است. از آنجا که این واژه برای بیان منظور ما در این جا کافی نیست، بنابراین گزیده ای از تعاریف مختلف ارایه می شود. اتکینسون، (1964)، انگیزش را به عنوان تاثیر همزمان در هدایت، قوت و تداوم کنش تعریف کرده است. در حالیکه وروم (1964)، انگیزش را فرایند حاکم بر گزینش هایی که از سوی اشخاص و موجودات پست تر که از میان شکلهای گوناگون فعالیت ارادی به عمل می آید، می داند (13). عباس زادگان (1371) ، در تعریف انگیزش بیان می کند که انگیزش یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان است، که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری یا هنری باشد (22). علاقه بند (1371) ،نیز انگیزش را عوامل روانشناختی، جامعه شناختی، فرهنگی و اقتصادی موثر در شکل گیری رفتار فردی و گروهی در محیط آموزشی می دادند(21). الوانی (1373)،نیز در تعریف انگیزش بیان می کند؛ انگیزش عبارت است از تمام عوامل روانی آگاهانه و ناآگاهانه آماده کننده انسان به منظور تحقق بعضی از اعمال، گرایشها و اهداف (2). عسکریان، (1370)، انگیزش را یک فرایند پیچیده می داند که از نیازهای فرهنگی، اجتماعی، روانشناختی و فیزیکی ترکیب شده است، بطوری که جهت سازماندهی و تقویت رفتار انسانی هم بصورت فردی و هم تعاملی برهمدیگر تاثیر می گذارند(25). در مجموع با توجه به تعاریف ارائه شده از انگیزش، بنظر می رسد با وجود تفاوت در تعاریف، مفهوم کلی آنها یکسان است. تقریباً همه انگیزش را عامل و علت اصلی حرکت و تقویت رفتارهای ارادی انسان برای رسیدن به هدف می دانند. نگرشهای مدیریت به انگیزش نگرشهای مدیریت به انگیزش با توجه به ماهیت آن در طول زمان تغییرات بسیار کرده است، که هر یک در شرایط زمانی خاص خود در رفتارهای کارکنان تاثیر متفاوتی داشته است. در بررسی رویکردهای مدیریت، به ترتیب از نظر تاریخی به سه نوع نگرش برخورد می کنیم. این رویکردها عبارتند از: رویکردهای کلاسیک یا سنتی، نئوکلاسیک یا روابط انسانی و رویکرد اقتضایی. اینک به منظور روشن شدن دیدگاههای انگیزشی هر یک، به شرح مختصری از آنها می پردازیم. 1ـ رویکرد کلاسیک یا سنتی (1930-1900): غالباً رویکرد سنتی مدیریت که با نام فردریک تیلوربنیان گذار مدیریت علمی مرتبط است، فرد را انسان اقتصادی فرض می کند که صرفاً تحت تاثیر انگیزه های مادی قرار دارد. به همین دلیل این رویکرد، دستمزد و پاداشهای مادی را وسیله اصلی سیاستهای مدیریتی خود جهت انگیزش کارکنان می داند. به عبارت دیگر، برای کارکنان تولید بیشتر به منزله افزایش پاداشهای مادی است. در این رویکرد عقیده بر این است که هر فرد برای برطرف نمودن نیازهای خود تنها با دریافت مزد و پاداش مادی قانع می گردد و می تواند احتیاجات روحی و معنوی خویش را با برطرف ساختن احتیاجات مادی جبران نماید. بطور کلی، این رویکرد به کارکنان به مثابه ماشین می نگرد و به تولیدات آنها بیشتر از خودشان اهمیت می دهد. 2ـ رویکرد نئوکلاسیک یا روابط انسانی (1960-1930): رویکرد روابط انسانی در سالهای پایانی دهه 1920 آغاز شد. در این سالها کوششهایی برای پاسخ به این سوال که چرا الگوی سنتی برای انگیزش افراد مناسب نیست آغاز شد. در نتیجه چنین رویکردی که بوسیله التون مایو، روت لیسبرگر و دیکسون بنیان گذاشته شد، مکتب روابط انسانی در مدیریت پدید آمد. این پژوهشگران معتقد بودند که یکنواختی وظایف سبب کاهش خشنودی از کار شده است. پیروان این مکتب دریافتند که تنها پاداشهای مادی برای جلب رضایت کارکنان کافی نبوده بلکه انگیزه های روحی، روانی و توجه به نیازهای انسانی و اجتماعی آنها برای ایجاد انگیزش از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به این ترتیب فرضیه های تازه درباره بهترین روش ایجاد انگیزه در کارکنان با تاکید بر روابط انسانی و اجتماعی قوی همراه شد. در این مکتب مدیریت مسوول پدید آوردن وضعیتی است که در آن کارکنان احساس سودمندی در کار کنند. به این منظور باید کوشش به عمل آید تا نیازهای اجتماعی کارکنان برآورده شود. این گروه معتقد بودند توجه باید از مطالعه روابط کارگر با ماشین به سوی فهم کامل و بیشتر درباره پیوندهای گروهی و متقابل افراد و همکاری و هماهنگی بین کارکنان درکار تغییر یابد. به این ترتیب، بررسی روحیه کارکنان با کوششی در سنجش میزان خشنود ماندن در کار رواج یافت. برای انگیزش کارکنان، مدیریت در درجه اول باید کاری کند تا کارکنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، باید کاری کند که راههای پیوند با آنان را به گونه ای بگشاید که کارکنان فرصت بیشتری برای ابراز نظریات خود داشته باشند. به بیان دیگر، نقش سرپرست تنها پرداختن به وظیفه مدیریت نیست، بلکه سرپرستان باید نسبت به نیازها و خواسته های زیردستان خود احساس مسئولیت کرده و با آنها همدلی و همزبانی نمایند (13).