خرید ارزان ادبیات نظری تحقیق عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 22 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

خلاصه ای از کار: - مفهوم عدالت در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، 1385). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، 1388). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، 1380) هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، 1386). .................. - عدالت سازمانی سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛1386). سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، 1387). ................. - عدالت توزیعی کارهای اخیر در عدالت سازمانی روی عدالت توزیعی متمرکز است. که انصاف از تخصیص درآمدها را در بر می گیرد. کار در این زمینه از آدامز است که افراد داده ها و ستاده های خودشان را با داده ها و ستاده های دیگران مقایسه می کنند تا اینکه ادراک از عدالت توزیعی شکل گیرد.تحقیقات وسیعی نشان می دهد که اتحاد قوی بین عدالت توزیعی و ستاده های شخصی از قبیل پرداخت و رضایت شغلی وجود دارد.ما پیشنهاد می کنیم که کارکنان ، درآمدهای انگیزشی (پاداش ها یا مجازات های شان) را با کارمندان دیگر مقایسه کنند تا به ادراک عدالت توزیعی برسند (بلنجر و همکاران، 2006). تحقیقات دیگر پیشنهاد می کنند که عدالت توزیعی برای تعارض در تخصیص منابع از قبیل مشاجره های دستمزد بکارگرفته می شود (نباتچی و همکاران، 2007). .................. - عدالت رویه ای عدالت رویه ای با انصاف از سیاست های تصمیم گیری رسمی مرتبط است. بطور کلی تحقیقات پیشنهاد می کند که اگر فرایندهای سازمانی و رویه ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضی تر خواهند شد. عدالت توزیعی پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است (نباتچی و همکاران، 2007). ..................... - عدالت تعاملی با آغاز دهه 1980،پژوهشگران عدالت سازمانی مفهوم عدالت تعاملی را توسعه دادند که به عنوان کیفیت رفتار بین فردی دریافت شده در طی مدت تصویب رویه های سازمانی ؛تعریف می شود (نباتچی و همکاران، 2007). تحقیقات دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده اند.عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی که هر دو این دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی بطورقابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. تحقیقات پیشنهاد می کند که تفسیر درباره ی رویه های تعیین درآمد، ادراک عدالت اطلاعاتی را افزایش می دهد. (بلنجر و همکاران، 2006). ......................... - ادراک کارمندان از عدالت سازمانی مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است (ژانگ و همکاران، 2009). تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است (بیش و همکاران، 2004). .............. - اعتماد سازمانی گرچه به نظر می آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به نظر می رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است (پوتنام، 1995). .................. - مفهوم و تعریف اعتماد اعتماد یک مفهوم چند بعدی است و ابعاد متفاوتی دارد. در متون مختلف معانی متفاوتی برای اعتماد عنوان شده است. دست کم بیست معنی متفاوت از اعتماد که در متون مختلف آمده را ذکر کرده اند از قبیل: اطمینان، قابلیت پیش بینی، توانمندی، شایستگی، تخصص، خیرخواهی، مدیریت باز، علاقه، پذیرش، واقعیت و... است. توجه به مفهوم اعتماد در خلال سال های 1980 شروع به رشد کرد و این مفهوم از دیدگاه های مختلف مورد مطالعه قرار گرفت. اعتماد، باوری قوی به اعتبار، صداقت و توان یک فرد، انتظاری مطمئن و اتکا به یک ادعا یا اظهار نظر، بدون آزمون کردن آن است. در جای دیگر آمده است که اعتماد عبارت است از اطمینان به دیگران با وجود امکان فرصت طلبی، عدم قطعیت و مخاطره آمیز بودن آنان (استون، 2001). ................ - اعتماد سازمانی با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات این عصر متلاطم، ایجاد تیم های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازمان ها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری محسوب می شود. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می شود درست به مانند یک کودک که یاد می گیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد.اعتماد در عملکرد سازمان ها و در شکل گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتماد سازی هیچ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد (کیرسیماراجا و استاهل، 2000). .................. -اهمیت و ضرورت ایجاد اعتماد سازمانی و علل نیاز به آن اعتماد بین کارکنان و مدیران در تمامی زمان ها، پایین بوده است. نتایج تحقیقات پیمایشی نشان می دهند که 56 درصد از کارکنان سازمان های امریکا، فقدان اعتماد بین کارکنان و مدیران را به عنوان مهم ترین مسئله موجود در سازمان های خود معرفی کرده اند. کارکنان می خواهند که مدیران به آنها اعتماد کنند. کارکنان از مدیران خود انتظار صداقت در پاسخ به سوالات خویش را دارند. کار کردن در سازمان ها اغلب شامل وابستگی متقابل بین افراد با یکدیگر و با مدیران است. افراد، علاوه بر وابستگی به دیگران، برای تحقق اهداف فردی و سازمانی موردنظرشان می بایستی با یکدیگر همکاری کنند. این همکاری همواره با ریسک همراه است. نظریه های متعددی برای کاهش این ریسک در تعاملات و ارتباطات سازمانی ارائه شده است. این نظریه ها به منظور قانونمند و نظام مند کردن و همچنین تشویق پذیرش افراد از سوی یکدیگر و اجتناب از بروز نتایج حاصل از شکست اعتماد، ارائه شده اند. به این منظور، سازمان ها برای اجتناب از بروز رفتارهای خودخواهانه و خودمحور، از دوره های ارزیابی و حسابرسی شرکت ها که مکانیسمی کنترلی است، استفاده کرده اند. این راه های قانونی گرچه ضعیف هستند، اما به عنوان جایگزین هایی غیرشخصی برای اعتماد عمل می کنند که البته به مشروعیت قانونی و رسمی اعتماد نیز منجر می شوند، اما غالباً غیراثربخش هستند. اعتماد را نمی توان تقاضا کرد، اما می توان به صورتی فزاینده آن را ایجاد کرد. ایجاد و حفظ اعتماد، با ترویج فرهنگ مبتنی بر ارزش های مشترک و پذیرفته شده بین بخش ها، آغاز می شود. اعتماد سازمانی، منجر به تقویت کارکنان و افزایش مشارکت در تصمیم گیری ها شده و محیطی فعال برای کار فراهم می سازد. اعتماد سازمانی، اطمینانی است که مدیران و کارکنان به یکدیگر دارند و یا می بایستی داشته باشند. بدون وجود اعتماد، سازمان ها هیچ گونه شانسی برای تحقق اهداف و استراتژی های خود ندارند. اعتماد، نوعی ارتباط است که کارکنان برمبنای آن می خواهند ارتباطی مبتنی بر اعتماد با سرپرستان خود داشته باشند. برای تمامی سازمان ها، ارتباطات توام با اعتماد بین کارکنان و مدیریت، امری حیاتی بوده و فقدان آن می تواند تاثیری منفی بر بهره وری سازمانی داشته باشد. اعتماد، نوعی ارزش اساسی انسانی است که باید در هر سازمانی توسعه داده شود. ایجاد اعتماد برای بخش های مکمل، به منظور دستیابی به مزایای بالقوه سازمان، بسیار مهم و حیاتی است. ایجاد این اعتماد برای سازمان ها، در واقع نوعی الزام و اجبار است. (کیرسیماراجا و استاهل، 2000). ............... منابع - مفهوم عدالت در اغلب کتابهای علمی تعریف علمای علوم اجتماعی در باره عدالت مد نظر است و عدالت عبارت است از چگونگی توزیع پاداشها و تنبیه ها بوسیله و درون یک مجموعه اجتماعی. (مشرف جوادی و همکاران، 1385). عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.(مردانی و حیدری، 1388). واژه عدالت در لغت به معانی: الف) موزون بودن در برابر بی تناسبی ب) مساوات دربرابر تبعیض ج) اعطاء حق ذی حق در برابر جور د) رعایت استحقاق افراد در افاضه وجود در برابر امتناع از افاضه وجود به آنچه امکان وجود، بکار رفته است؛معنی دیگری غیر از معانی مذکور نیامده است. (حیدری منور، 1380) هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انصاف و غیره باشد (حسین زاده و ناصری، 1386). - عدالت سازمانی سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست.(حسین زاده و ناصری؛1386). سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و همکاران، 1387). یک سازمان معتدل باید بر سلسله مراتب عدالت استوار باشد تا هماهنگی ، تقسیم کار و زنجیره فرماندهی و نمودار آن زیباترین باشد همانطور که در حال تعادل می توان حرکت یا پرواز کرد یک سازمان معتدل هم، همه را به اوج می رساند. کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل، دو منبع اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد.منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منصوب کنند. خود سازمان به عنوان یک کل است اگرچه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند.(حسین زاده و ناصری، 1386). واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد.(امیرخانی و پور عزت، 1387). بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد (تاتوم و همکاران، 2003). عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود. علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی و شکرکن، 1383). عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد؛ مورد استفاده قرار می گیرد.مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تاثیر می گذارد (مورمان، 1991). رابینز مطرح کرده است افراد دوست دارند که سیستم پرداخت و سیستم ارتقاء کار بدون ابهام و عادلانه باشد.با توجه به نوع شغل و مهارت فرد اگر میزان حقوق عادلانه باشد رضایت شغلی به بار خواهد آورد.(نعامی و شکرکن، 1383) زمانیکه مفهوم عدالت سازمانی مورد ملاحظه قرار می گیرد یک فرد ارزیابی می کند که آیا تصمیم سازمانی با توجه به دو اصل قضاوت (میزان و صحت) اتخاذ شده یا نه؟ توازن چنین تعریف می شود."نیاز یک فرد برای اینکه اعمال خودش را با اعمال مشابه فرد دیگر در موقعیت های مشابه مقایسه کند." در حالیکه صحت چنین تعریف شده "کیفیتی که باعث می شود تصمیم حق به نطر برسد." (دوینتاز، 2003). عدالت سازمانی در 40 سال اخیر توسعه یافته است که شامل تئوریهای توزیعی، رویه ای و تعاملی است.از این تئوریها، پژوهشگران یک مدل چهار عاملی از عدالت سازمانی را پذیرفته اند. که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و دو دسته ی عدالت تعاملی بویژه عدالت اطلاعاتی و بین فردی را در بر می گیرد (نباتچی و همکاران، 2007). ادبیات نشان می دهد که سه شکل عدالت سازمانی با انواع نگرش های کاری و رفتارهای مرتبط هستند علاوه بر این سه نوع عدالت با هم در تعامل هستند. یکی از تفسیرهای برجسته برای این تعامل (تئوری مراجعه به ادراک) فلاگرز می باشد که شامل مفاهیم مختلفی برای هر سه شکل تئوری است. این تئوری پیشنهاد می کند که تعامل منفی برای یک تصمیم زمانی رخ می دهد که دو وضعیت با هم برخورد می کنند یکی اینکه نتایج مرتبط با تصمیم بطور قابل ملاحظه ای کمتر از نتایج قابل تصور باشد و دیگر اینکه روش های بالا بردن نتایج غیر منصفانه باشد (اندرسون و شینیو، 2003).