مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق کاری

مباني نظري و پيشينه پژوهش اخلاق کاری (docx) 42 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 42 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

اخلاق کاری تعریف اخلاق اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387، 14) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است. اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل، 2005). 2-2-1. مفهوم اخلاق حرفه‌اي اخلاق حرفه‌اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل است. الف ـ اخلاق كار: اخلاق كار متعهد شدن انرژي ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو. ب ـ اخلاق حرفه‌اي: يكي از شعبه‌هاي دانش اخلاقي است كه مي‌كوشد به مسائل و ارزش‌هاي اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن قواعد، ضوابط و اصول خاصي در محيط حرفه‌اي متصور مي‌گردد به عبارت ديگر وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه‌اي رعايت كنند بدون آن كه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف به مجازات‌هاي قانون دچار شوند (ویلیامز، 2006، ). مقايسه اخلاق فردي و اخلاق شغلي: اخلاق فردي مسئوليت پذيري فرد است در برابر رفتار فردي خود صرفاً به منزله يك فرد انساني، ولي اخلاق شغلي مسئوليت‌پذيري يك فرد است در برابر رفتار حرفه‌اي و شغلي خود به مثابه صاحب يك حرفه ، شغل يا پست سازماني (گیوریان، 1390: ). 2-2-2. اخلاق در سازمان اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، 1390: ). 2-2-3. ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي در تعاريف اوليه از اخلاق حرفه‌اي 2 ويژگي ديده مي‌شود: الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرايي ب ـ محدود بودن مسئوليت‌ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر مي‌رسد اين نگاه به اخلاق حرفه‌اي نوعي تحویلینگري و تقلیلگری به اخلاق حرفه‌اي است. زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار بس فراتر از شغل فردي اشخاص است. اما در تعاريف امروزي از اخلاق حرفه‌اي تلقي (شما حق داريد و من تكليف) مبناي هرگونه اخلاق در كسب و كار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار مي‌گيرد و سازمان با دغدغه رعايت حقوق ديگران از تكاليف خود مي‌پرسد. ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي در مفهوم امروزي آن عبارتند از: داراي هويت علم و دانش بودن داشتن نقش كاربردي ارائه پيشينهای حرفه‌اي بومی و وابسته بودن به فرهنگ وابستگي به يك نظام اخلاقي ارائه دانش انساني با زبان صریح و بياني روشن و انگيزشی ( جارامیرو، میلوکی، سولومن؛ 2006 ). 2-2-3-1. ويژگي‌هاي افراد دارای اخلاق حرفه‌اي 1- مسئوليت‌پذيري: در اين مورد فرد پاسخگو است و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آنرا مي‌پذيرد، سرمشق ديگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستكاري وخوشنامي در كارش اهميت مي‌دهد، براي اجراي تمام مسئوليت‌هاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه برعهده مي‌گيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام مي‌دهد. 2- برتري جويي و رقابت طلبي: در تمام موارد سعي مي‌كند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا مي‌كند، جدي و پركار است، به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاء خود است ولي سعي نمي‌كند به هر طريقی و از هر راهي در رقابت برنده باشد. 3- صادق بودن: مخالف رياكاري و دورويي است، به نداي وجدان خود گوش فرا مي‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندي توجه مي‌كند، شجاع و با شهامت است. 4- احترام به ديگران: به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد، براي نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به ديگران حق تصميم‌گيري مي‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمي‌داند. 5- رعايت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهاي اجتماعي: براي ارزش‌هاي اجتماعي احترام قائل است، در فعاليت‌هاي اجتماعي مشاركت مي‌كند، به قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانه عمل نمي‌كند. 6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي، اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نمي‌شود. 7- همدردي با ديگران: دلسوز و رحيم است، در مصائب ديگران شريك مي‌شود و از آنان حمايت مي‌كند، به احساسات ديگران توجه مي‌كند، مشكلات ديگران را مشكل خود مي‌داند. وفاداري: به وظايف خود متعهد است، رازدار و معتمد ديگران است (ساتیش، 2008). 2-2-4. مهم‌ترين اصول راهبردي در كاربرد اخلاق حرفه‌اي اسلامي در اخلاق حرفه‌اي اسلامي، ملاك نهايي اخلاق همانا خواست خداوند يعني خير مطلق است. مهم‌ترين اصول راهبردي كه به منزله منشأ شكل‌گيري مولفه‌هاي كاربردي در اخلاق حرفه‌اي اسلامي محسوب مي‌گردند، عبارتند از: كرامت انساني ، آزادي فردي ، عدالت اجتماعي كه در مفهوم عام يعني قراردادن هر امري در جايگاه شايسته آن و امانت‌ورزي بصورت امانت داري و بينش امانت‌نگري كه از ميان اصول گفته شده آخرين و مهم‌ترين اصل است. مفهوم امانت‌داري در كسب و كار قابل تجزيه به 3 پرسش است: اولاً چه چيزي در كسب و كار، مورد امانت قرار مي‌گيرد، ثانياً منظور از امانت‌داري در قبال آن امور چيست؟ ثالثاً صاحبان امانت كيستند؟ البته امانت‌داري در حرفه نمي‌تواند به معناي عدم تصرف باشد، زيرا تصرف و بكارگيري آن مايه دوام و قوام كسب و كار است. ضمناً تصرف در حرفه و كسب و كار 2 گونه است: امانت دارانه و غيرامانت دارانه. در اين زمينه تصرف امانت دارانه استفاده بهينه و شايسته است. ضامن امانت‌داري در نگرش اسلامي، اين بينش است كه عالم همه محضر خداست. با اين نگاه فرد با بصيرت ايماني به امانت‌نگري در جهان هستي مي‌رسد و همه چيز، از جمله خود را امانت خداوند مي‌داند. پس در مواجهه با همه چيز و در استفاده از همه امور، راه امانت‌داري را مي‌پيمايد و چنين دورانديشي و احتياطي تقواست (تدین، 1385). اصول منشور اخلاقي در اسلام، در همه حرفه‌ها مشترك است، ولي تفاوت حرفه‌ها در فرعيات است. بدين ترتيب، اصولي را كه از منابع اسلامي بدست مي‌آيد، مي‌توان در تمامي حرفه‌ها جاري ساخت. پس بايد به اصول اخلاق بصورت سازماني و ساختار يافته توجه نمود (تدین، 1385). 2-2-5. نظام‌هاي اخلاقي عمده اخلاق حرفه‌اي در تفكر سنتي طي زمانهاي مختلف تغيير يافته و بهطوركلي بيش از 5نظام عمده اخلاقي امروزه در بيان اخلاق حرفه‌اي استفاده مي‌شود. ملاك مقبوليت اين 5 نظام در ميان دهها نظريه و نظام اخلاقي، توانايي آنها در بيان سيستماتيك فضائل و رذايل اخلاقي، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. اين 5 نظام اخلاقي عمده عبارتند از: 1- نظام فايده گرا 2- نظام وظيفه گرا 3- نظام عدالت گرا 4- نظام آزادیگرا 5- نظام خيرگرا (زيباگرا، نظام ديني)‌ چهارنظريه نخست در واقع اصول راهبردي اخلاق را ملاك نهايي مي‌انگارند، اما در نظريه آخر خداوند متعال برترين زيبايي و مشخص كننده ملاك نهايي اخلاق است. 1- نظام فايده گرا (سودانگاري):در اين نظام بالاترين سود براي بيشترين افراد همراه با كمترين زيان مورد نظر است. مطلوبيت يعني خوب و بد بودن براساس نتيجه و آثار (حسن فعلي)‌ و نه نيت اشخاص (حسن فاعلي). اين نظام از تئوري‌هاي غايت گــــرايانه (نتيجه گرا) است كه توسط "جان استوارت ميل" ارائه شده است. در اين مدل انسان و هر موجود زنده با محيط، بده بستان دارد. پس اشياء و حوادث در غالب سرمايه ديده مي شود اين است كه انسان، بي دغدغه هزينه فراوان انجام نمي دهد كه سودي نداشته باشد. بر اين اساس موسسه اي كه اعتماد محيط را سرمايه بزرگ تلقي مي‌كند، هرگز آنرا بهراحتي از دست نمي‌دهد. فايده‌گرايي از نظر مفهومي به بهره‌وري نزديك است. بالاترين سود با كمترين هزينه براي بيشترين مردم. اما در هر حال اين ملاك نمي‌تواند ملاكي فراگير براي همه اقدامهاي اخلاقي باشد زيرا ممكن است امكان استثمار را فراهم نمايد. 2- نظام وظيفه‌گرا: نظام وظيفه‌گرا را "امانوئل كانت" مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فايده‌گرايي بود. كانت فلسفه اخلاق محض را كاملاً منزه از هر چيز تجربي مي‌دانست و معتقد بود هنجارهاي اخلاقي را نمي‌توان بر تجربه بنيان نهاد. كانت بر اين باور بود كه نبايد فقط به آثار افعال (نتيجه گرايي) نگاه كرد. او معتقد بود فعل اخلاقي مستلزم انتخاب وظيفه است كه با مقاومت دروني ما در برابر خواسته‌ها و تمايلات طبيعي و نفساني همراه است. كانت وظيفه و تكليف را ملاك اخلاقي بودن مي‌دانست. 3- نظام عدالت‌گرا: نظريه‌پردازان عدالت فراگير معتقدند كانت اخلاق را بصورت كاربردي بي‌روح از عقل درآورده است. اينان از ملاك‌هاي فردگرايانه در اخلاق دوري جسته‌اند و بر نقش بنيادين و اساسي عدالت اجتماعي تأكيد كرده‌اند. علامت فراگير كه بر بهره‌مندي عادلانه تكيه مي‌كند بي‌ترديد از مهم‌ترين اصول راهبردي اخلاق است ودر آموزه‌هاي ديني نيز آمده است، اما ملاك نهايي اخلاق نيست، زيرا همه احكام اخلاقي مثل ايثار، عشق و تفضل را پاسخ نمي‌دهد. 4- نظام آزادیگرا: طرفداران اين نظريه نخستين نياز آدمي را آزادي مي‌دانند نه عدالت،پس ملاك نهايي ارزشها را آزادي مي‌دانند. اما تعريف دقيق آزادي مشكل است. به تعبير "اسپينوزا" آزادي در گرو انگيزه‌هاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي نسبت به هستي است. 5- نظام خيرگرا (زيباگرا ـ نظام ديني): در نظام اخلاقي ديني ملاك نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاك نهايي اخلاق دانسته‌اند. خدا زيباي محض است و معنابخش زيبايي و خير مطلق است و نيز آفريننده هر امر خير. با خدا مي‌توان تكاليف انسان را معنادار كرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاك ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديك كننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور كننده از خداست (ویلیامز،2006). 2-2-6. عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي از نظر زیونتس استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي خود فهمي حرفه‌اي عينيت گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري فراتر رفتن از مفهوم معيشتي 1- استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي:اين عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌اي ديگر بايد منعكس كننده هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفه‌اي ها و نهادهاي تخصصي آنها باشد، نه آنكه در غالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي به آنها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود. براي مثال، يك مدير بايد در حرفه خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي، احترام به زيردستان و اطرافيان، توجه به حريم خصوصي و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خويش قرار دهد (واردی، 2001). 2- خودفهمي حرفه‌اي: پايه و اساس اخلاق، خود فهمي حرفه‌اي است. افراد تنها از كار و فعاليت حرفه‌اي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است كه به درك اخلاقي از آن نائل مي‌شود و در نتيجه در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود؛ نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا مي‌كنند(تدین، 1385). 3- عينيت‌گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري: از مهم‌ترين اصول اساسي كه در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌اي علمي مورد تأييد قرار مي‌گيرد، رعايت عينيت گرايي و بي‌طرفي است، فردي كه اخلاق حرفه‌اي را در زندگي شغلي‌اش به كار مي‌گيرد نبايد جانبداري غيرعقلاني نسبت به منبعي كه داراي صفات غيراخلاقي است نشان‌ دهد (تدین، 1385). 4- فراتر رفتن از مفهوم معيشتي: تا زماني كه فردي درگير مسائل فيزيولوژيكي باشد، توجه به مسائل ديگر كم‌رنگ‌تر خواهد بود، معناي اخلاق حرفه‌اي با عقود از مفهوم معيشتي آن به عرصه ظهور مي‌رسد. زمانيكه افراد در فعاليت و كسب و كار حرفه‌اي خود از سطح گذران زندگي فراتر مي‌آيند، دستكم سه سطح ديگر از فعاليت‌هاي علم و فنآوري براي آنها معنا مي‌يابد: 1- احساس كارآيي، اثربخشي و توليد كيفيت بعنوان ارزش افزوده 2- احساس خدمت به مردم و مفيد واقع شدن 3- احساس رهاسازي از طريق توزيع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت‌ (واردی، 2001). 2-2-7. عوامل روان شناختي مرتبط با اخلاق در كسب و كار يكي از ابعاد بسيار مهم اخلاق كار، بُعد روانشناختي آن است، زيرا اخلاق، متغيري است كه آگاهي و اراده فردي در آن نقش محوري ايفا مي‌كند، بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشتهاند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود، تا جائيكه كار اخلاقي بصورت ارزش‌هاي دروني وي در مي‌آيد. بدين ترتيب برنامه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه نهادينه كنند، زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيطهاي كاري و نحوه پاداش‌هاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند (تدین، 1385) . 2-2-7-1. از خود بيگانگي بعنوان يكي از عوامل روانشناختي مرتبط با اخلاق کار در نظام پيشه‌وري، رابطهی موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب مي‌كرد كه كارگر و كارفرما در مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار مي‌رود باشند. اما توليد كارخانه‌اي در وضعيت اجتماعي همه كارگران، تغييرات اساسي بوجود آورد و بر مهارت‌هاي پيشه‌اي و روابط كار، اثر عميقي گذاشت. بدين ترتيب نيروي كار در يك كارگاه يا كارخانه متمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران مي‌بايست از نظمي كه كارفرما اعمال مي‌كرد، يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت مي‌كردند و اگرچه از نظر حقوقي آزاد بودند ولي از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند. بسياري از صاحبنظران معتقدند از خود بيگانگي افراد مي‌تواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، مسئوليت، ابتكار و مولد بودن آنها داشته باشد. اخلاق كار، قواعد و زمينه‌هاي برانگيزاننده و فعال شده تعهد ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه است (قراملکی،1387:). بديهي است كه يك ذهن از خود بيگانه، نمي‌تواند زمينه‌اي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاقي و فيزيكي از خود بروز دهد. كاهش اخلاق كار منجر به كاهش مسئوليت پذيري مي‌شود. عدم تعهد ذهني و فيزيكي از خود بيگانگي، صنعتي شدن جوامع و تأثير آن بر اخلاق كار، تغييراتی بنيادي در ساختار جامعه پديد مي‌آورد (واردی،2001). 2-2-7-2. سه جنبه عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اياز نظر پنیو جنبه فردي: یعنی ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزش‌هاي مذهبي، ملاك‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از جنبه فردي هستند. مسلماً فردي كه فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفه‌اي مناسبي نيز برخوردار نخواهد بود. جنبه سازماني: عواملی مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همكاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همكاران، قوانين و مقررات و رويه‌ها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي است كه نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهديد كننده اخلاق حرفه‌اي خواهد بود و بالعكس. جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و همچنين ديگر سازمان‌ها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي است (رضائیان،1385: ). 2-2-7-3. ساير عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي سازمان‌ها علاوه بر عوامل كلي و پيش گفته شده كمبود امكانات و ابزار كار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب كاري، حجم كاری مازاد بر توان كارمند يا كارگر، محيط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقي دامن مي‌زنند. بي‌ثباتي اقتصادي، سياسي، معضلات فرهنگي تاريخي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تیمی ناسازگار است آموزش‌هاي نادرست اجتماعي مانند مسئولت گريزي و تنبلي در كار را نوعي زرنگي تلقي كردن، وضعيت نابرابر رقابت جهانی كه تهديد كننده اخلاق كسب و كار است و ساير عوامل شبيه به اين، بدون شك در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است (وهلر، لویس و دوو،2007). 2-2-8. موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها 1- فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفه‌اي: اخلاق حرفه‌اي در نگرش راهبردي، عبارت است از: مسئوليت پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي كه نقشي راهبردي در موفقيت آتي سازمان دارد. نگرش غيرراهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه‌اي است كه جامعيت را از آن مي‌ستاند و آنرا به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل خويش پايين مي‌آورد. در اين صورت رويكرد مدیریت منابع انساني به اخلاق حرفه‌اي، جايگزين رويكرد راهبردي مي‌شود (تدین،1385). 2- فرافكني فرافكني ناديده انگاشتن نقش خود و تأكيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. دانشجويي كه وقتي نمره خوب مي‌گيرد، مي‌گويد خودم نمره خوب گرفتم و زمانيكه نمره نامطلوب مي‌گيرد، مي‌گويد به من نمره بد داده،‌ دچار فرافكني شده است. اين حالت پارادكس (تضاد و تناقض) و به عبارتي ديگر مفهوم "من به شرط او" را پديد مي‌آورد در اين حالت شخص يا سازمان اخلاقي بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقي بودن ديگران يا ديگر سازمان‌ها مي‌كند. با چنين نگرشي، هيچ اقدام مطلوب و مؤثري صورت نخواهد گرفت. نبايد مسئوليتهاي اخلاقي را متوقف بر اخلاقي بودن ديگران كرد. مشتريان حتي اگر خود، اخلاقي نباشند انتظار دارند كه موسسه يا سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و يا هر موسسه و سازماني بايد تغيير و تحول در جهت اخلاقي بودن را خود آغاز كند (قراملکی،1387،). 4- فقدان انگيزش انگيزش و اخلاق با يكديگر هم بستگي دارند. فقدان انگيزش مانع از ترويج اخلاق در موسسه يا سازمان مي‌شود، نتايج غيراخلاقي داشته و انگيزه اخلاقي بودن را از بين مي‌برد، زيرا توجيه بسياري از مديران و افراد جامعه براي اعمال غير اخلاقيشان اين است كه جامعه و انسانها اخلاقي نيستند . "رابينز" انگيزه را نتيجه عمل متقابل بين شخص و وضعيت موجود مي‌داند. بدين جهت است كه انگيزه در افراد متفاوت است. انگيزه، آمادگي انجام نهايت تلاش براي دستيابي به اهداف سازماني است، البته این مشروط به توان ارضای برخي نيازهاي شخصي می‏باشد (کاویانی،1383). 5- نارضايتي شغلي رضايت شغلي، احساسات و نگرش‌هايي است كه هر كس به شغل خود دارد. اما تعهد سازماني، نگرش و احساسات كاركنان درباره كل سازمان است. بايد دانست تلقي و نگرش جديد از امنيت شغلي، ريشه آن را از درون مي‌داند نه از مقررات و خط‌مشي‌ها و رويه‌هاي قانوني. اگر روزآمد باشيم و اگر ياد بگيريم و خوب عمل كنيم، اگر در تخصص و كار خود اعتبار و ارزش بيابيم و به امور موسسه يا سازمان خود آگاه باشيم و نيز اگر براي ارائه كاري با ارزش، كوششي مستمر داشته باشيم، آنگاه براي خود امنيت شغلي ايجادكرده‌ايم (زارعی متین، 1392:). 6- فقدان مهارت تصميم‌گيري مديريت، هنر تصميم‌گيري است. ضعف در تصميم‌گيري باعث بروز رفتار غيراخلاقي در موسسه يا سازمان مي‌شود. تصميم‌گيري بصورت فرآيندي است و محصول الگوهاي مواجهه با مشكل است، تبديل مشكل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است. تصميم‌گيري اخلاقي به چند اصل وفادار است: اعتماد، كرامت انساني، مسئوليت‌پذيري، انصاف، پايبندي به منش شهروندي و مراقبت و توجه نسبت به ديگران.تصميم اخلاقي تصميمي عقلايي است. چون تصميم اخلاقي مطلقاً صحيح وجود ندارد، زيرا در عمل ممكن نيست. عقلايي بودن یه معنی نسبي بودن و نه مطلق نگری می‏باشد.فرهنگ سازماني ضعيف، الگوي مديريت غير مشاركتي، فقدان نگرش سيستمي و هوش هيجاني و مهارت‌هاي تشخيص و حل مسئله، فقر اطلاعاتي و تحليل با شتاب زدگي همگي از موانع تصميم‌گيري‌هاي اخلاقي در موسسه و سازمان است (معیدفر،1385). 8- فقدان نظام‌هاي جامع و اخلاقي فقدان نظام‌هاي جامع و اخلاقي در زمينه‌هاي مختلف نظير جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و تشويق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رساني، نظارت و ارزيابي از جمله موانع رشد اخلاقي در سازمان‌ها است. نظامند كردن همه امور، مانع از رفتارهاي سليقه‌اي و موردي و وجود آيين‌نامه هاي پراكنده مي‌گردد. صرف وجود قانون و آيين‌نامه در افزايش پيش‌بيني پذيري، كه عامل مهمي در اعتمادسازي و موفقيت سازمان بشمار مي‌رود، كافي نيست بلكه نظام‌مند كردن موارد فوق سبب مي‌شود قانون چنان تقويت گشته كه امكان دور زدن يا تفسير آن كاهش يابد (کاویانی،1383). 9- موانع فيزيكي و رواني محيط كار در بسياري موارد بستر سازمان به گونه‌اي است كه نمي‌توان انتظار بروز فكر و عمل اخلاقي را در آن داشت. هنگامي كه نور، گرما و سرما، وضعيت صندلي و يا رايانهی مثلاً يك تحويلدار بانك مناسب نيست چگونه مي‌توان انتظار داشت كه تقاضاي بي‌شمار مشتريان به بهترين نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در كنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در يك بيمارستان و نظاير آن از مصاديق بستر نامناسب و ناهموار است كه به آن اشاره شده (معیدفر،1385). اعمال فشارهاي رواني نسبت به فشارهاي فيزيكي تأثير منفي بيشتري دارد. تعارض صف و ستاد و يا مديران سطوح پايين و مديران ارشد نمونه ديگري است (شفیعی،1386). 2-2-9. ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي در سازمان‌ها اخلاق حرفه‌اي از مهم‌ترين ابزار گسترش فعاليت‌هاي آموزشی و اداري است. اخلاق حرفه‌اي ايجاب مي‌كند كه بعضي افراد با استفاده از شيوه‌هاي غيرقابل قبول و بازير پا نهادن شرايط رقابت سالم، امتيازات خاصي به نفع خود و به ضرر ساير افراد تحصيل نكند (کاویانی،1383). از لحاظ حقوقي، هر قاعده اخلاقي كه فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصيه خواهد داشت. طبيعي است كه توصيه، كاربردي مؤثر در جامعه ندارد. بنابراين لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌اي به تصويب اعضاء هر حرفه برسد و همچنين سازمانرسيدگي انضباطي به منظور مجازات انضباطي در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشكيل شود. لذا توصيه مي شود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاص هر رشته به تصويب كانون‌هاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس در شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگي‌هاي بين‌المللي نيز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مديران فروش شركت‌هاي چند مليتي، انجمن موسسات تبليغاتي، انجمن توليدكنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست، سازمانها و موسسات بانكي و بيمه. هريك از اين كانون‌هاي فعال در تجارت بين‌المللي، خود قواعد حرفه‌اي خاص را تدوين و به تصويب اعضاء خود رسانده‌اند (قراملکی،1387،). 10795271145توان استدال‏گری اخلاقی‎نوع شخصیتارزشهای اخلشخصیاقی فرهنگ اخلاقیجو اخلاقینوع رهبریمیزان اهمیت دیگرانسیستم جبران و پاداشنوع نقش فردعدالت کلیخصایص دموگرافیکعوامل زمینه‏ایفشار و استرس کاریشدت باورهای اخلاقیعوامل فردیفرصتهای در اختیاراندازه سازمانسیستم اداریدرک موضوعات بحث‏انگیز اخلاقی فرآیند تصمیم‏ گیری و رفتار اخلاقیعوامل ساختاریمدیریت اخلاق‏گرامدیریت کم‏اخلاق00توان استدال‏گری اخلاقی‎نوع شخصیتارزشهای اخلشخصیاقی فرهنگ اخلاقیجو اخلاقینوع رهبریمیزان اهمیت دیگرانسیستم جبران و پاداشنوع نقش فردعدالت کلیخصایص دموگرافیکعوامل زمینه‏ایفشار و استرس کاریشدت باورهای اخلاقیعوامل فردیفرصتهای در اختیاراندازه سازمانسیستم اداریدرک موضوعات بحث‏انگیز اخلاقی فرآیند تصمیم‏ گیری و رفتار اخلاقیعوامل ساختاریمدیریت اخلاق‏گرامدیریت کم‏اخلاق شکل 2-1. مدل تصمیم گیری اخلاقی. مأخذ (تدین، 1385) 2-2-10. تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی مدل پیشنهادی تصمیمگیری اخلاقی را متاثر از سه عامل فردی، زمینهای و ساختاری معرفی مینماید. سه عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین منظور در اینجا به اجمال اشارهای بر شاخصهای مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است. 2-2-10-1. عوامل فردی شامل آن دسته از شاخصهای تاثیرگزار بر تصمیمگیری اخلاقی است که درای ریشه و زمینه فردی بوده و شامل شاخصهای درونی شخص رهبر میباشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلالگری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزشهای اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود (شفیعی، 1386). 2-2-10-2. توان استدلالگری اخلاقی: توان استدلالگری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیلها و مولفههای تاثیرگزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیمگیری اخلاقی میباشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزشهای اخلاقی به کارهای روزمره ما میباشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود،  زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت میباشد (مک کالیستر وهمکاران، 2006). همچنین توان استدلالگری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی میباشد. به بیان دقیقتر  حساسیت اخلاقی را میتوان تحت عنوان شناسایی و درک جنبههای اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت میگیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است. مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار میباشند که به منظور تقریب ذهن میتوان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و میبایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبههای مختلف اخلاقی یک موضوع میباشیم (خسروی، 1387) رهبران با توجه به توان استدلالگری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد مینمایند،  که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود ( قراملکی، 1387) 2-2-10-3. خصایص دموگرافیک: از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر  سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است ( واردی، 2001). بر این اساس افراد جوانتر و کم تجربهتر از توان استدلالگری اخلاقی شناختی ضعیفتری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلالگری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بودهاند (پیتی و کرلس ، 2008). شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است. مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش میدهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمانهای یافتند. در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد ( گیوریان، 1390) 2-2-10-4. ارزشهای اخلاقی شخصی: رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد می‎نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار میباشد ارزشهای اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا مینماید (مک کالیستر وهمکاران، 2006). درمورد ارزشهای اخلاقی شخصی، اصلیترین شاخص ریشهای مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات میباشد. یعنی بر اساس آیات چنین میتوان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی پر انرژی میباشند. زندگی برای كسی كه اعتقاد دارد مرگ آخرين مرحله‌ی حيات اوست با هدف و با كيفيت و روحيه‌ خاصی است و برای كسی كه ‌معتقد است مرگ پايان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحيه ديگری است. فرق می‌كند كه انسان فردائی و ماورائی پس از پايان اين ساعت برای خودش معتقد باشد يا نباشد و فرق می‌كند كه شما درسی را كه می‌خوانيد معتقد باشيد اين درس پس از يك ساعت، پس از يك روز، پس از يك سال، پس از بيست سال به كار شما خواهد آمد، يا معتقد باشيد كه نه، هرگز به كار شما نخواهد آمد. بزرگترين تضمين كننده سلامت عمل و سلامت انديشه و روحيات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اينكه همه اينها يك روز «فی ‌رق منشور» در يك دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. طبق آيات قرآنی هر يك از اين اعمال تجسم پيدا خواهد كرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف يك اعتقاد محض نيست كه حالا بگوئيم يكی عقيده دارد، يكی هم عقيده ندارد، چه فرقی می‌كند؟ (قراملکی، 1387،). همچنین تاکر و دیگران ارزشهای اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیتپذیری و اعتماد معرفی مینماید. ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود ( تدین، 1385). 2-2-10-5. نوع شخصیت: منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرآیند تصمیمگیری اخلاقی را ایجاد مینماید. رابطه معناداری بین ویژگیهای شخصیتی و تصمیمگیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگیهای شخصی در تصمیمگیری اخلاقی لحاظ میگردد( آلیسون و دیگران، 2007). نتایج تحقیقات نشان میدهد که خودکارآمدی از جمله شاخصهای تاثیرگزار بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی بوده است. اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشتشماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایینترخودکارآمدی، تقلب  کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نمودهاند. همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلالگری اخلاقی داشتهاند (اکپارا و واین، 2008). 2-2-10-6. عوامل زمینهای مدل عوامل زمینهای شامل آن دسته از شاخصههایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخصها در سازمان وجود داشته و بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی تاثیرگزار میباشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینهای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار میگیرد و شاخصهای فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته است. لیکن در اینجا آن دسته از شاخص‏هایی که بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد میباشد. 2-2-10-7. جو اخلاقی: کوهلبرگ (1981) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت مینمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده مینمایند. وی بیان میدارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحلهای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت میگیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و  نوعدوستی و قانونمداری تقسیم مینماید، که است تقسیمبندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است (اسونسون و وود، 2007). جو اخلاقی شامل 3 عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل میگیرد: محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی میگردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار میگیرد؟ میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار میرود که به آنچه به آنان گفته میشود عمل نمایند.  بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.( اکپارا و واین، 2008). جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویههای اخلاقی تعریف میشود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیمگیریهای سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفتهی مرجع در فرایند تصمیمگیریهای اخلاقی، بستگی دارد ( تدین، 1385). 2-2-10-8. فرهنگ اخلاقی: فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی میگردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین میگردد. سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: 1- وجود ارزشهای اخلاقی آمیخته شده با سیاستها، فرآیندها و فعالیتهای سازمان، 2- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیمگیری اخلاقی و غیره و 3-وجود رهبری اخلاقمدار در سازمان، میداند. وی بیان میدارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر میباشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز میباشند (خسروی، 1387). وجود قوانین و ارزشهای ریشهای و مستدل، امری ضروری و پایهای در ایجاد فرهنگ اخلاقی میباشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانهای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبتهای مختلف در سازمان امکانپذیر میباشد و یا خیر؟ رایجترین مدل در اندازهگیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است که بر این اساس 11 شاخصهای را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم میداند -یک چارچوب اخلاقی 2- تبیین کدهای رفتاری 3- تخصیص مسئولیتها 4-ایجاد کارگروه اخلاق حرفهای 5- ایجاد ارتباطات 6- آموزش مستمر 7-تقویت پیوسته 8-الگو کاوی 9-گزارش رسیدگی به شکایات 10- توجه ویژه به رهبری 11-مدلسازی نقشها برای گروههای مدیریت عالی (خسروی، 1387). 2-2-10-9. نوع رهبری: از رهبران اخلاقمدار انتظار میرود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار میرود رهبری اخلاقمدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند. چنانچه در بخش سرفصلهای قبلی اشاره شد رهبری اخلاقمدار بر اساس پارادایم اسلامی را میتوان بدین صورت تعریف نمود: " رهبری اخلاقمدار فرآیندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوشبینانه و مثبت به تمامی ذیحقان ( با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبهبندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت ( برنامهریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در میآورد ." که بر این اساس رهبری اخلاقمدار دارای 5 بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوشبینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود (اکپارا و واین، 2008). میزان اهمیت دیگران: میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمانها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال میتوان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد (الله‏دادی، 1381). سیستم جبران پاداش: مطالعات زیادی تبیین مینماید که پاداشها یا مشوقهای رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر میشود. چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات میگویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود (اسونسون و وود، 2007). همچنین جاکال (1998) و پیدرسون (1999) معتقدند که ساختار جبران سازمان میتواند با منافع و ارزشهای فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد. یافتههای تحقیقات مختلف نشان میدهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستمهای پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلالگری اخلاقی شناختی تصمیمسازان و مدیران نداشته و چنین میتوان نتیجهگیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینهای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان میدهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزایندهای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفهای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلالگری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست (اکپارا و واین، 2008) . نکته مهم اینکه تئوریها توصیه میکنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. به هر حال نبود مکانیزمهایی پاداشدهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداشهایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد میتواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشتهباشد (اسونسون و وود، 2003). 2-2-10-9. نوع نقش: پرستون (1996) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا مینمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرآیند تصمیمگیری اخلاقی برای حرفه، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان میباشد. لذا مدیران اجرائی که دارای افقهای فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، "وابسته به مردم" میباشند، و دارای مهارتهای مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند.. در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می دهد. در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرآیند تصمیمگیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلالگری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرآیند تصمیمگیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذیامرانشان موثر هستند ( ساتیش ، 2008) 2-2-10-11. عوامل ساختاری مدل عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سختافزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیمگیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، میباشد. غالب مدلهای رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی 3 عامل ساختاری فشارهای درونسازمانی، فرصتهای در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نمودهاند (اسونسون و وود، 2007) لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان میدهد 5 شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی تاثیرگزار میباشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحثبرانگیز، فرصتهای در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستمهای اداری، بوده است. 2-2-10-11-1. اندازه سازمان: اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلالگری اخلاقی مدیران میباشد برای مثال هیت(1990) پیشنهاد میکند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلالگری اخلاقی افراد موثر است. در مورد رابطه فرآیند تصمیمگیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصلهای پیشین مورد اشاره قرار گرفت (قراملکی، 1387؛). 2-2-10-11-2. درک از موضوعات بحثبرانگیز: این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار میدهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلالهای منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیقتر، میتوان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلالهای مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (اسونسون و وود،2003). اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد میشود که وی را قادر میسازد ارزشهای اخلاقی و تصمیمگیریهای اخلاقی صحیحی داشته باشد. تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی میگردد که از آن طریق فرد خواستهها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان میدارد (اکپارا و واین، 2008). 2-2-10-11-3. فرصتهای در اختیار: منظور از فرصتهای در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیمگیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصتهای سوء استفاده و فساد در سازمان میباشد. رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که  دارند، در محیط  و فضای مشاغل خود  بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه  میکنند. استرس اتخاذ  تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود میکنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث میشود که تصمیمگیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایتکننده در انواع مدلهای فساد محسوب میشود، بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب  تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است.  جاسان اف (1993) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی صحبت میکند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. هنگامیکه مردم در سازمانها تحت فشار قرار دارند،  شعار " برنده شدن به  هر قیمتی " سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیمگیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(2004) در مطالعات خود در سال به این نتیجه رسیدند که زمانیکه فشار رقابت افزایش مییابد همزمان تصمیمگیری غیراخلاقی دانشآموزان نیز افزایش مییابد (تدین، 1385). 2-2-10-11-3. شدت باورمندی اخلاقی: شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان میآورند (اکپارا و واین، 2008) از این رو این شاخص جزء شاخصهای ساختاری احصاء گردیده است. تعارض درون شخصی میتواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیمگیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر میگذارد. بعلاوه محققین در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که " تعارض درون شخصی "  یکی از مهمترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد میکنیم، تحتتاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش میباشد ( زارعی متین، 1392؛) تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیمگیری اخلاقی موثر و با آن  ارتباط دارد. آنان در مطالعات  و بررسیهای خود،  نویسندگان  و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیمگیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه  در " تعارض درون شخصی " صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیمگیری اخلاقی  را داشته باشند. بر این اساس از آنجائیکه تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک میکند،  نشان داده است که اثر منفی در تصمیمگیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد (کاویانی، 1383). 2-2-10-11-4. سیستمهای اداری: مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگیهای اضافی را ایجاد میکند که برروی ارتباط بین تصمیمگیری اخلاقی و رفتار اخلاقی  اثرگذار میباشد. محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی تاثیر دارد. همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا میباشند که با تصمیمگیری اخلاقی در تعارض میباشد. برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداختها در درون سازمان و میان سازمانهای متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ میگردد (اسونسون و وود، 2007). ومر و دیگران (1987) رفتار اخلاقی را به عنوان یکی از انواع رفتار در حوزهی رفتار سازمانی می‏باشد. که مطابق با سایر تئوریهای مذکوردر حوزهی اخلاق، این رفتار را تحت تاثیر تصمیمگیری اخلاقی معرفی نمودهاند. بر این اساس در ابتدا مدل تصمیمکیری اخلاقی را تحت تاثیر 6 دسته عوامل از جمله ویژگیهای فردی، محیط فردی، محیط حرفهای، محیط کار، محیط سیاسی و دولتی، و همچنین محیط اجتماعی معرفی مینمایند. بر این اساس هر یک از این 6 عامل بر فرآیند تصمیمگیری اخلاقی موثر بوده و منجر به رفتار اخلاقی یا غیر اخلاقی خواهد بود. تصویر این مدل در صفحه بعد آمده است (قراملکی، 1387؛). 2-5. پیشینه پژوهشی خسروی و همکاران (1387)، بر روی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان کار کردند که نتایج حاصله نشان داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود نداشت ؛ همچنین اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت ، اخلاق کار با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت ؛ بین ابعاد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت، رضایت شغلی و تعهد سازمانی 5 درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد؛ به علاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند ، اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن به صورت معناداری از دبیران مرد بیشتر بود. انصاری و شاکر اردکانی (1392) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که مؤلفههای اخلاق کار پیش بینی کننده معنیداری برای سه مؤلفه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری محسوب میشوند. گلپرور و نادی (1390) در پژوهشی بررسی نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در میان کارکنان شرکت نفت استان اصفهان پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد که اخلاق کار همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. همچنین وفاداری سازمانی همبستگی منفی با رفتارهای انحرافی در محیط کار دارد. در ادامه نتایج مدل یابی معادلات ساختاری نشان داد که وفاداری سازمانی نقش میانجی را در رابطه اخلاق کار اسلامی با رفتارهای انحرافی در محیط کار ایفا میکند. آقاجانی و همکاران (1391) برروی اخلاق کار به مثابه بهبود عملکرد سازمانها در عصر جهانی سازی کار کردند که هدف از این مقاله نشان دادن ضرورت توجه به اخلاق در سازمانها و تشریح رابطه بین اخلاق کار و عملکرد سازمان است ؛ این مقاله با تشریح ضرورت و اهمیت اخلاق شروع و سپس چگونگی رابطه اخلاق کـار بـا عملکـرد بـررسی شـده و نهایتاً تأثیرات مثبت اخلاق کـار و عملکـرد و مـوفقیت سازمان تـوضیح داده می شود. مدنی (1382)، میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن را بررسی کرده است که یافته های پژوهش نشان داد که روابط بین برخی از متغیرهای مستقل و وابسته ی پژوهش را می توان براساس نظریه های مبادلـه، برابر با انتظار و سلسله مـراتب نیازهای مـازلـو تبیین کرد ؛ ولـی با در نظر گرفتن تعامـل بین متغیرها ، نتایـج پـژوهش بـا نظریه ی سیستم ها و ساختاربندی ، پـردازش بهتر و مناسب تـری دارد.) قدیری و همکاران (1390) در پژوهش خود به بررسی رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل در میان کارکنان شرکت گاز استان اصفهان پرداختند. نتایج نشان داد که هریک از پنج بعد اخلاقی با تعهد سازمانی و خشنودی شغلی و قصد ترک شغل رابطه دارند. همچنین نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند که ترکیب خطی انواع جو اخلاقی حدود 46 درصد تعهد سازمانی، 31 درصد خشنودی شغلی و 28 درصد واریانس ترک شغل را تبیین میکنند. سلیمانی، عباسزاده و نیازآذری (1391)، رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه ایی شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند که نتايج پژوهش نشان دادندكه بين ادراكات كاركنان از اخلاق حاكم بركار با رضايت شغلي آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد ، اما بين ادراكات كاركنان از اخلاق حاكم بركار با استرس شغلي آنان رابطه منفي معنادار وجود دارد ؛ نتايج تحليل رگرسيوني نشان دادكه سه بعد اخلاق كار(دلبستگي و علاقه، پشتكار و جديت، روابط سالم و انساني( در كار پيش بيني كننده هاي معناداري براي رضايت شغلي هستند .همچنين،ديگرنتايج تحليل رگرسيوني نشان دادندكه دو بعد اخلاق كار (دلبستگي و علاقه، پشتكار وجديت دركار( پيش بيني كننده هاي معناداري براي استرس شغلي كاركنان بشمار مي روند. اسدی، فیروز راد و علیزاده اقدام (1388) در پژوهشی به بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی در میان کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز پرداختند. نتایج نشان داد که بین اخلاق کار با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. رندال و کت (1991)، در بین کارمندان دانشگاه کالیفرنیاانجام دادند؛ یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی،برجستگی شغلی،پیوند گروهی در کار،درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج این تحقیق بدست آمده این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد. بلک (1999)، در پژوهشی دریافت که تعهد سازمانی کار پیش بینی کننده ی اخلاق کار فرد است و تأثیر ویژه ایی بر روی تعهد عاطفی دارد. در تحقیقی که توسط درویش یوسف (2000)، صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در ابعاد مختلف تعهد سازمانی تأثیر مثبت و مستقیم دارد. در تحقیقی که بوسیله اسچیکر(2001) در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمتنی و تمایل یه ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت که مطالعه نشان داد ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مش های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین امدن نرخ ترک شغل می شود. منابع منابع فارسی: اسدی، حسین، راد، فیروز و علیزاده اقدام، محمدباقر. (1388). بررسی اخلاق کار با تاکید بر عوامل سازمانی (مطالعه موردی کارکنان دانشگاههای دولتی کلانشهر تبریز). مطالعات جامعهشناسی، سال دوم، شماره 5، ص: 44-29. انصاری، محمداسماعیل و شاکر اردکانی، محمد. (1392). اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مجله اخلاق و تاریخ پزشکی، دوره ششم، شماره 2، ص: 98-86. آر راس، راندال(1377): استرس شغلي، ترجمه خواجه پور، چاپ اول، انتشارات سازمان مديريت صنعتي، تهران. 22-55-76- اسماعیلی، کورش. (1388). تعهد سازمانی، نشریه تدبیر 112، ص 69- 66. استرون ، حسین. (1377). تعهد سازمانی . مدیریت در آموزش و پرورش . دوره پنجم ،شماره مسلسل 17، ص 74-73. اشمایل، نیک، روانشناسی کار، سازمانی، صنعتی، (ترجمه غضنفری، احمد و دلوی، محمدرضا) 1388، اصفهان؛ انتشارات دانش پژوهان برین. ص 215-195. الله داديی، اسماعيل (1381) ، فرهنگ سازماني، مجله مديريت شماره، 68-67، اذر بهزادي، حيدر. ( 1384 ). مقايسه راهبردهاي رويارويي با فرسودگي شغي و استرس شغلي پرستاران زن شاغل در بخشهاي ويژه و عادي بيمارستان هاي شهر تهران . پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه علامه طباطبايي. خانی، مسلم (1387). کار و وجدان کار، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12، صص: 16-15. خسروی ، زهرا. (1387)، بررسی رابطه اخلاق کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، ماهنامه کار و جامعه، شماره 12 رابينز استيفن‏پي. (1382). تئوری سازمان( ساختار، طراحی، کاربردها)، ترجمه (سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، تهران، نشر صفار، صص 305- 302. رجبیپور میبدی، علیرضا و دهقانی فیروزآبادی، مرتضی. (1391). بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران. فصلنامه اخلاق زیستی، سال دوم، شماره 6. ص: 91-49. رضائیان، علی (1385). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم، 112 رنجبريان، بهرام (1375) تعهد سازمانی، مجله دانشکده اقتصاد و علوم اداری، سال دهم، شماره 1 و 2 ، ص 57. رکنی نژاد، مهرداد (1386): نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی . زارعی متین، حسن، (1392)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران نشر آگه، 266-269. زکی، محمدعلی. (1383). بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه تهران. سال شانزدهم، سال اول. ص: 118-101. ساروقی، احمد. (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، ص 73-65. سايبان فرد، زهرا. (1381). استرس در محيط كار. مجله تدبير، شماره 117، آبان. سرمد،زهره؛بازرگان،عباس وحجازی،الهه ( ADDIN EN.CITE 0138713871387). روش تحفیق در علوم رفتاری،چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات آگاه. سلیمانی، نادر، عباسزاده، ناصر و نیاز آذری، بهروز. (1391). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره 1، ص: 38-21. سلیمی، مجتبی. (1392). بررسی رابطه بین رابطه ی بین فرسودگی شغلی با رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه هرمزگان. پایان کارشناسی ارشد پردیس بین المللی دانشگاه هرمزگان (قشم)، رشته مدیریت اجرایی. شبنم تدین (1385)، "تدوین الگوی اخلاق کار مبتنی بر ارزش های اسلامی"، دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات. شفيعي، محمد . ( 1386 ). بررسي رابطه راهبردهاي رويارويي با استرس شغلي كاركنان بانك كشاورزي شهر شيراز. پايان نامه كارشناسي روانشناسي صنعتي و سازماني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت. غیاثی، محمدرضا، (1390). تعهد سازمانی ، بهره وری و روشهای بهبود آن در سازمانها، انتشارات رنگ پنجم. قراملکی، احد فرامز .(1387). درآمدی بر اخلاق حرفهای. انتشارات مجنون. تهران: چاپ چهارم. قدیری، محبوبه، بشلیده، کیومرث، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل و مشکلانی، فرشید. (1392). رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک در کارکنان یک شرکت دولتی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم، کاویانی، بهنام (1383). بررسی اخلاق کار و تعهد در بخش دولتی و خصوصی. ماهنامه تدبیر، شماره 165، صص : 21- 20. گلپرور، محسن و نادی، محمدعلی. (1390). نقش میانجی وفاداری سازمانی در رابطه بین اخلاق کاری با رفتارهای انحرافی در محیط کار. فصلنامه اخلاق در علوم فناوری، سال ششم، شماره 1، ص: 54-43. گلپرور، محسن و عریضی، حمیدرضا. (1388). رابطه بهزیستی معلمان با باور به دنیای عادلانه و رفتارهای پرخاشگرانه دانش اموزان در مقابل آنها. فصلنامه علمی-پژوهشی، پژوهشی در سلامت روانشناختی، دوره سوم، شماره سوم، ص: 35-25. گیوریان، حسن، دیندار، فیروز، مدیریت و اخلاق سازمانی، 1390، تهران انتشارات پیک جهان 79-71. منزل، دونالددس، مدیریت اخلاق حرفه ای، ترجمه احمدی، سید علی اکبر، 1389،نشر مهکامه 29-20 مورهد، گريفن(1386): رفتار سازماني، ترجمه مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مرواريد، تهران. مهداد، علی (1387).  روان شناسی صنعتی و سازمانی. اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ پنجم. مولائی، ناصر. (1378)، بررسی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، پایانه کارشناسی ارشد، تهران ، دانشگاه علامه طباطبایی، صص 61-61 ، 32-28. ویلیامز، برنارد، (1383). فلسفه اخلاق، ترجمه زهرا جلالی، قم، دفتر نشر معارف، ، ص40 هومن، حیدرعلی. (1381). تهیه و استاندارد مقیاس سنجش استرس شغلی. چاپ اول، تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع غیر فارسی: Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18. Carstenj. (2006). The hidden reasons employees Leave: How to recognize the subtle signs and act before in is too late; Journal of American Academy of Business,Vol.5,p:28. Carline Bruce Ian , Gervais simon (2006): work ethic, emplpyment Contracts , firm values , Fuqu sehool of business, Duke university. Chye Koh, Hian,Boo,Elfered ,H.Y.(2004). Organizational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision.vol 5,6 Jamal, Mohammed, (2004). Burnout, Stress And Health of Employees on nonstandard work Schedules. Journal of International Society for the Investigation of stress; Vol. 20, p113. Jaramillo, Fernado, Mulki, Jay, Soloman, paul.(2006). The role of ethical on salesperson role stress, gob attitudes, turnover intenion, and job performance. The Journal of Personal selling Management. NewYork. Vol.26,iss.3. McCalister, Katherine T., Dolbier Christyn L., Webster, Judith A., Mallon, Mark W., Steinhardt, Mary A. (2006). Hardiness and Support at Work as Predictors of Work Stress and Job Satisfaction. The Science of Health Promotion, (20) 3 p 183-190 Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualizationof organizational commitment", Human Resource Management Review,Vol.1, NO.1, pp: 61-67. Mayer, R.C & Schoorman, D .F(1998). Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of March and Simon model, Journal of organizational behavior, Vol 19, NO 1, pp 23- 37. Meyer, J.P & Herscovitch, L. (2001). Commitment in the workplace, toward a general model, human resource management review, Vol 11, 11, pp 233- 241. Miller, W.F. (1986). Emerging technologies and their imply captions for America, USA Today, 115. Moeidfar, S. (1998). A survey on the individual and social factors Influencing work ethics, Tehran: Organization of work and social security. Moorhead G, Griffin RW ((1998) Organizational Behavior. ٥th edition. New York. Houghton Mifflin Co. Okpara, J.O., Wynn, P. (2008). The impact of ethical climate on Job Satisfaction, and commitment in Nigeria. Implication for management development. Journal of Management Development. 9(27). 935- 950. Pawlik _Kienlen (2007). Decreasing work stress; Sings of stress & decreasing stress on the job. www. Suite101.com Petti John, M., Charles. B. (2008). Salesperson Perceptions of Ethical Behaviors: Their influence on Job satisfaction and turnover Intention. Journal of Business Ethics, vol 4(78), 547-557. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2. Rahimi, S, H. (2007). Study of effectiveness trainings intelligence emotional -Introspection, absorption, adaption- on reduce job stress. (Master thesis) Allameh Tabatabaei University. Saks, A, M, Mud rack. P.E, Ash forth. B.E. (1996). "The Relationship between the work ethic, Job attitudes, ingenuous to twit, and turnover for temporary Service employees" Canadian Journal of Administrative Sciences, 13 (3), 226-236. Satish, P. Deshpande. (2008).Impact of Emontional Inteligence, Ethical climate, and Behavior Peers on Ethical Behavior of Nurses. Journal of Bussines Ethics,33,pg.59. Schwepker Jr. C. H. (2001)." Ethical climates relationship to job satisfaction. Or organizational Commitment, and turnover intention in the Sales for ce. "Journal of Business Research. 54 (72). 520.571 Svensson, Goram, Wood, Greg (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430. Svensson , Goram .Wood, Greg (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361. Vardi,yoav. (2001).The effect of Organizational and ethical Climate on Misconduct at Work. Journal of Business Ethics. 29,4. Yousef, Darwish. A. (2000). Organizational Commitment and Job Satisfaction as Predictors attitudes toward organizational change in a non- western Setting. Personnel Review .5 (29). 56-70. Yousef , Darwish A (2001). The Islamic work ethic as a mediator of the relation ship between locus of control, role Conflict and role ambiguity- A study in an Islamic country setting. Journal of Managerial Psychology, Vol. 15, ISS.4; PP. 283.