پیشینه تحقیق خارجی و داخلی شایسته سالاری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 8 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

2
‏پیشینه ‏تحقیق‏ ‏شایسته‏ ‏سالاری
‏1-4-2 تحقیق های داخلي
‏غفاريان (1379) نيز به طور كلي مولفه هاي شايستگي براي انتخاب و انتصاب را در شش گروه قرار داد كه عبارتند از: دانش و معلومات حرفه اي- مهارت ها- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش- اعتبار حرفه اي- اعتبار عمومي. مومني و جهانبازي (1386) در مقاله اي با هدف طراحي مدل تصميم گيري چند شاخصه براي انتخاب مديران، الگوي عمومي شايستگي مديريتي را در دو بعد فردي و ابعاد اجتماعي معرفي كردند. محور اصلي الگوي هر انتخاب و انتصابي،‌ انطابق شاغل و شغل است.
‏با مروري بر پژوهش هاي تجربي در حوزه شايسته سالاري مي توان به تحقيق بردبار و شاكري‏
‏(1390) اشاره كرد. آنها در ‏مقاله‏ اي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد را مورد بررسي قرار دا‏د‏ند. در اين مطالعه ضمن بررسي كيفيت شايسته گزيني مديران گروه ‏ه‏اي آموزشي در پنج بعد دانش و معلومات حرفه اي- مهارت فكري و رفتاري- ويژگي هاي شخصيتي- نگرش و بينش و اعتبار افراد به تحليل شكاف وضعيت موجود و مورد انتظار اعضاي هيأت علمي دانشگاه يزد در ابعاد مذكور پرداخته اند. نتايج حاصله نشان داد در وضعيت موجود به ويژگي هاي شخصيتي بالاترين توجه و دانش و معلومات حرفه اي افراد كمترين توجه مي شود. در مطالعه اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري در انتخاب مديران دولتي و خصوصي (آذربايجاني و عطافر 1380) مورد بررسي قرار گرفته است. اين مقاله يك تحقيق ميداني است ‏با هدف تعيين ميزان انتخاب مديران بر اساس معيارهاي همگاني و معيارهاي اختصاصي و همچنين تاثيرات بكارگيري اين معيارها بر عملكرد سازمان ها. در اين تحقيق 100 مديران سازمان هاي دولتي و خصوصي استان يزد مورد مطالعه قرار گرفتند. نتايج حاصله نشان داد انتخاب بر اساس معيارهاي اختصاصي سبب كم كاري،‌ غيبت و نارضايتي شغلي كاركنان، از بين رفتن خلاقيت مي شود و مديراني كه بر اساس معيارهاي اختصاصي انتخاب شده باشند براي انتخاب افراد ديگر نيز از اين معيارها تبعيت مي نمايد. در انتخاب مديران بخش دولتي و خصوصي تا حدود زيادي معيارهاي اختصاصي و ناشايسته سالارانه حاكم
2
‏
‏مي باشد. در ‏مقاله‏ اي ديگر بررسي ميزان شايسته سالاري‏ كارشناسان‏ در‏ بخش دولتي استان قزوين‏ (‏كردستاني‏ ‏1387‏) مورد بررسي قرار گرفته است.‏ در اين پژوهش شايسته سالاري در ابعاد ‏
‏شايسته گزيني، شايسته پروري و شايسته داري در بخش دولتي استان قزوين بررسي شده است.
‏2-4-2 تحقیق های خارجي
‏در بسياري از شهرهاي دنيا سيستم استخدام و ارتقا ‏پست‏ ‏هاي‏ سازماني بر به عنوان مثال بر اساس بند 558 قوانين مدني ايالت Maine‏ ايالات متحده آمريكا، فرد تصميم گيرنده در مورد استخدام يا ارتقاء افراد نبايد تا فاصله چهار ارتباط فاميلي (نسبي و سببي) قرار داشته باشد (Nicholas,1998‏)
‏در خصوص گروه بندي اجزاي شايستگي محققاني مانند بوياتزيس (1982) و كوكريل (1989) شايستگي را در 5 دسته ‏كنترل ذهني، اطلاعاتي،‌ نتيجه گرايي،‌ شايستگي هاي انگيزشي/ ميان فردي و شايستگي هاي شخصي قرار دادند.
‏در خصوص شايسته سالاري و شايسته گزيني مي‏ ‏توان به مطالعه مارتين و ماريون1- Martin &Marion
‏ (2005) اشاره كرد. آنها وجود توانايي هايي مثل توانايي در مشاركت دادن ذينفعان در تصميم گيري ها،‌‏ ‏برخورد متفاوت مبتني بر تفاوت هاي فردي با استادان، ‌روبرو شدن با حقايق سياسي و ايجاد اعتماد دو طرفه را براي مديران دانشگاه ضروري دانست. مك دوناق
3
2-Mc Donagh
‏ (2005) در مطالعه اي براي شناسايي عوامل ‏موثر در شایسته سالاری و ‏شايستگي هيأت مديره هاي موثر‏،‏ شش گروه از عوامل شامل عوامل زمينه اي،‌ شايستگي هاي استراتژيك،‌ شايستگي سياسي،‌ روابط بين فردي، توانايي تحليل و شايستگي اموري تعريف كرد. رانتز3- Rants
‏ (2002) در مطالعه اي الزامات رياست‏ بر مبنای شایسته سالاری را‏ توانايي تصريح و تثبيت‏ ‏ارزش هاي سازماني‏، جذب شایسته،‏ اصول اخلاقي و ايفاي نقش به عنوان يك مدير اخلاقي و ايفاي نقش هاي متوازن كننده، ارتباط دهنده،‌ ‏شایسته سالار‏ بر شمرد. ‏در مقاله اي پژوهشي با عنوان ‏"شايستگي، مديريت و صلاحيت بي طرفي" به درس‏ ‏هايي از هيأت مراقبت از نظام شايستگي ايالات متحده (MSPB‏)- Merit System Protection Board (MSPB)
‏ بين سالهاي 1988 تا 1997 پرداخته شده است ‏(West&Durant;111-2000‏)