پیشینه و مبانی نظری اعتماد در کارکنان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 21 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏اعتماد در کارکنان
‏اعتما‏د ‏به عنوان ‏يك ‏مفهوم ‏مهم ‏در ‏رشته هاي ‏مختلفي ‏مانند ‏مديريت، ‏اخلاق‏ ‏جامعه شناسي، ‏روانشناسي، ‏و ‏اقتصاد ‏تلقي ‏ميشود‏ ‏(كولكوييت، ‏اسكات ‏و ‏لپين - Colquitt , scott , & lepine‏
‏ ، 2007 ) ‏عملکرد‏ ‏كلي ‏كاركنان ‏علاوه ‏بر ‏سطح ‏عملكرد ‏تكليفي ‏آنان ‏از ‏رفتارهايي ‏همچون ‏دزدي، ‏بدرفتاري ‏با‏ ‏همكاران ‏و ‏عدم ‏حمايت ‏از ‏اهداف ‏سازمان ‏يعني ‏رفتارهاي ‏انحرافي ‏محيط ‏كار ‏نيز ‏تأثير ‏مي پذيرد‏ ‏( اونیل و هاستینگز - onieill & hastings‏
‏ ، 2011 ) در دهه‏ ‏گذشته ‏موضوع ‏رفتارهاي ‏انحرافي ‏در ‏محيط ‏كار، ‏به طور‏فزاینده ای در پژوهش های سازمانی مطرح بوده اند . رفتارهای انحرافی از قبیل دزدی ( گرینبرگ ، 1990 ) ، اجتناب از اعمال تلاش ( فاکس و اسپکتور - fox & spector‏
‏ ، 1996) که هنجارها ، اهداف خط مشی ها و قوانین سازمانی را نقض می کنند ، می توانن تأثیرات عمیقی بر فرد و سازمان داشته باشند . چنین رفتارهایی سبب وارد آمدن خسارات مالی و جانی متعددی به کارکنان سازمان و به طور کلی جامعه می شوند و دستیابی به اهداف سازمان را مختل می سازند . برخی پژوهشگران بر این ‏اعتقادند ‏كه ‏رفتارهاي ‏انحرافي ‏در ‏محيط ‏كار ‏را ‏مي توان ‏به ‏دو ‏دسته ‏تقسيم ‏نمو‏د : ‏ ‏دسته ‏اول‏ ‏شامل ‏پرخاشگري ‏پنهان ‏است ‏كه ‏طي ‏آن ‏كاركنان ‏به گونه های ‏مخفيانه ‏و ‏زيركانه ‏به ‏انجام ‏دادن‏ ‏رفتارهایی ‏منفی ‏مانند ‏استفاده ‏از ‏منابع ‏سازمانی ‏در ‏جهت ‏منافع ‏شخصی ‏ميپردازند. ‏دسته ‏دوم‏ ‏پرخاشگری ‏آشكار ‏را ‏دربرمی گيرد ‏كه ‏در ‏آن ‏افراد ‏به‏ ‏طور ‏مستقيم ‏نيات ‏منفی ‏خود ‏را ‏در ‏قالب‏ ‏حمله ‏فيزيكی ‏و ‏يا ‏تخريب ‏ اموال ‏سازمان ‏نشان ‏ميدهند‏ ‏( بیورکویست ، اوسترمن و هلت - bjorkqvist , osterman & hjelt - back‏
‏ ‏–‏ بک ، 1994 ، به نقل از اسکرودر - schroeder‏
‏ ، 2009 ) .
‏تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمانهاست و عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در حالی که فرد دارای تعهد اسلامی ، مسئولیت را امانتی الاهی می داند و خود را متعهد به حفظ و حراست از آن می بیند و با تمام وجود در جهت انجام دادن وظایف محوله و کسب رضای حق تعالی کوشش می کند .
‏با توجه به اهمیت موضوع که تعهد سازمانی در ایجاد وفاداری کارکنان نقش مؤثری را ایفا می کند و تأثیر آن بر بازده کار سازمان به بعضی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد:
‏هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت ، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد ، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد . در مقابل ، فرصت های ارتقای شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود می آورد.
‏هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد ، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد.
‏کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آنان هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند ، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
‏افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.
‏هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد ، تعهد سازمانی بیشتر می شود .
‏ حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید ، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد:
‏الف) میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند ، پایینتر است.
‏ب) اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند.
‏پ ) تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد . یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد ، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.
‏نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است ، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه ی علت و معلولی بین آنها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده ، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد ، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد.
‏بنابراین برای حفظ و ‏ادامه‏‌‏ی سطوح بالای رضایت شغلی ، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود.( گرینبرگ و بارون -greenberg & baron‏
‏ ، 2000 )