پیشینه ومبانی نظری تحقیق عملكرد مالي

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 26 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏عملكرد مالي
‏عملکرد ‏یعنی ‏اندازه ‏گیری ‏نتایج ‏و ‏این ‏که ‏آیا ‏کار ‏را ‏خوب ‏انجام ‏داده ‏ایم ‏یا ‏نه، عملکرد ‏عبارت ‏است ‏از ‏مجموع ‏رفتار ‏های ‏مرتبط ‏با ‏شغل ‏که ‏افراد ‏از ‏خود ‏نشان می ‏دهند، عملکرد ‏واژه ‏ای ‏است ‏که ‏هم ‏مفهوم ‏فعالیت ‏برای ‏انجام ‏کار ‏و ‏هم نتیجه ‏کار ‏را ‏یکجا ‏در ‏بر ‏دارد. بر ‏اساس ‏تعریف ‏آخر، ‏عملکرد ‏هم ‏مفهوم ‏رفتار کاری ‏و ‏هم ‏مفهوم ‏رسیدن ‏به ‏اهداف ‏را ‏در ‏بر ‏می ‏گیرد. ‏این ‏تعریف ‏به ‏طور ‏ضمنی ‏به ‏انواع نظام ‏های ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏اشاره ‏دارد. ‏سه ‏نوع ‏نظام ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏وجود ‏دارد ‏که ‏متأثر از ‏تعاریف ‏گوناگون ‏عملکرد ‏است:‏ الف- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏خصایص ‏یا ‏ویژگی ‏های ‏فردی: ‏توانایی ‏ها ‏یا ‏سایر ‏ویژگی ‏های شخصی ‏کارکنان ‏را ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ب- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏رفتار: ‏میزان ‏بروز ‏رفتار ‏های ‏خاص ‏و ‏نسبتاً ‏مشخص ‏را ‏توسط کارکنان ‏در ‏حین ‏کار ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ ج- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏نتیجه ‏گرا: ‏میزان ‏برآورده ‏شدن ‏حداقل ‏انتظارات ‏شغلی ‏تعیین ‏شده برای ‏یک ‏کارمند ‏را ‏مورد ‏سنجش ‏و ‏ارزشیابی ‏قرار ‏می ‏دهد. صاحبنظران ‏سازمانی ‏اخیراً ‏عملکرد ‏را ‏به ‏دو ‏بُعد ‏تقسیم ‏می کنند:‏1- ‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای؛ 2- ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای.‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای ‏در ‏واقع ‏همان ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏هایی ‏هستند ‏که ‏در ‏برگه شرح ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏های ‏کارکنان ‏ثبت ‏می ‏گردد ‏و ‏به ‏طور ‏مستقیم ‏با ‏انجام ‏وظایف محوله ‏در ‏ارتباط ‏هستند. ‏مثلا ‏نظارت ‏بر ‏حضور ‏و ‏غیاب ‏کارکنان. ‏ارزیابی ‏درست ‏از ‏این ‏بُعد نیازمند ‏استاندارد ‏های ‏معین ‏است. ‏بُعد ‏دیگر ‏عملکرد، ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای ‏است . ‏عملکرد زمینه ‏ای ‏شامل ‏رفتارهایی ‏است ‏که ‏بقای ‏شبکه ‏سازمانی ‏و ‏اجتماعی ‏و ‏جو ‏روان ‏شناختی ‏که وظایف ‏فنی ‏را ‏احاطه ‏کرده ‏است ‏تداوم ‏می ‏بخشد.(كريمي،1388) ‏يكي از تعاريف شناخته شده و معمول كه در كتب مديريت منابع انساني از ارزيابي عملكرد يا ارزيابي نحوه انجام كاركنان شده به قرار زير است:ارزيابي عملكرد عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظيفه آن ها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آن ها براي رشد و بهبود. با اين كه تعريف فوق جامعيت ويژه اي دارد،معذالك ممكن است تحت تاثير شرايط بومي هر جامعه و ايدئولوژي فرهنگ آن،برداشتي كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعريف فوق مي شود،گوناگون باشد.بايد توجه داشت كه اگر بر مبناي مدل چرخه مديريت عملكرد براي هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزيابي فردي بدون مقايسه فرد با ديگران قابل اجرا است،در غير اين صورت افراد با مقايسه با يكديگر مورد ارزيابي قرار مي گيرند.نظر به اين كه يكي از محورهاي عمده مديريت عملكرد ارزيابي عملكرد است و در واقع اين مقوله بيشتر از مديريت عملكرد شناخته شده،پاره اي توضيحات در اين زمينه ضروري است.در زمينه ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان ها نظريه هاي مختلف عنوان شده است كه مي توان آن ها را تحت سه دسته نظريه مطرح كرد.دسته اول نظريه ارزيابي مستقيم عملكرد:طبق اين نظريه ،بهترين روش ارزيابي عملكرد،اندازه گيري مستقيم كاري است كه در شغل مربوطه انجام مي گيرد.طبعا طبق اين نظريه چنين ارزيابي هايي منجر به تشخيص شايستگي مي شود و با معيار كاملا عيني و دقيق عملكرد كاركنان مي توان استحقاق و ظرفيت هاي واقعي آن ها را با مقايسه با يكديگر دريافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حيطه توانايي سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظريه ارزيابي مشخصات فردي:به اعتبار اين نظريه،به علت جمعي بودن انجام بسياري از كارها ، ارزيابي انفرادي عملكرد كاركنان دشوار و در بعضي موارد غير ممكن است.از طرف ديگر نتيجه خيلي از كارها آن چنان غير ملموس است كه نمي توان آن را اندازه گيري كرد و در اين صورت ارزيابي عملكرد اين گونه مسئولين ناصحيح و غير عادلانه انجام مي شود.اين دسته از نظريه پردازان ارزيابي مشخصات كاركنان را به اندازه گيري محصول كار آن ها ترجيح مي دهند.به عبارت ديگر اين طور ادعا مي كنند كه اشخاص با صفات پسنديده اي چون تقوا،وظيفه شناسي،دانش،مهارت و كارداني مسلما در حد توانايي خود در انجام وظايف كوشا خواهند بود.بنابراين كافي است صفات و ويژگي هاي اشخاص را شناخت و بر مبناي آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.بي شك نظريه دوم با بينش هاي معنوي-اخلاقي هماهنگي بيشتري دارد زيرا در اين مكاتب با اين كه يكي از ضوابط اصلي،ارزيابي عملكرد كاركنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعي آن هاست،معذالك اولويت و اصالت به قصد و نيت انسان داده مي شود كه مسلما ارزيابي آن به دست انسان بسيار دشوار است.به هر صورت تاكيد روي مشخصات فردي،مي تواند وسيله اصلاح و هدايت كاركنان يك سازمان و بالاخره يك جامعه نيز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفي تقسيم بندي مي كنند.مشخصات منفي عبارتند از:
‏عملكرد مالي
‏عملکرد ‏یعنی ‏اندازه ‏گیری ‏نتایج ‏و ‏این ‏که ‏آیا ‏کار ‏را ‏خوب ‏انجام ‏داده ‏ایم ‏یا ‏نه، عملکرد ‏عبارت ‏است ‏از ‏مجموع ‏رفتار ‏های ‏مرتبط ‏با ‏شغل ‏که ‏افراد ‏از ‏خود ‏نشان می ‏دهند، عملکرد ‏واژه ‏ای ‏است ‏که ‏هم ‏مفهوم ‏فعالیت ‏برای ‏انجام ‏کار ‏و ‏هم نتیجه ‏کار ‏را ‏یکجا ‏در ‏بر ‏دارد. بر ‏اساس ‏تعریف ‏آخر، ‏عملکرد ‏هم ‏مفهوم ‏رفتار کاری ‏و ‏هم ‏مفهوم ‏رسیدن ‏به ‏اهداف ‏را ‏در ‏بر ‏می ‏گیرد. ‏این ‏تعریف ‏به ‏طور ‏ضمنی ‏به ‏انواع نظام ‏های ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏اشاره ‏دارد. ‏سه ‏نوع ‏نظام ‏ارزشیابی ‏عملکرد ‏وجود ‏دارد ‏که ‏متأثر از ‏تعاریف ‏گوناگون ‏عملکرد ‏است:‏ الف- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏خصایص ‏یا ‏ویژگی ‏های ‏فردی: ‏توانایی ‏ها ‏یا ‏سایر ‏ویژگی ‏های شخصی ‏کارکنان ‏را ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ب- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏مبتنی ‏بر ‏رفتار: ‏میزان ‏بروز ‏رفتار ‏های ‏خاص ‏و ‏نسبتاً ‏مشخص ‏را ‏توسط کارکنان ‏در ‏حین ‏کار ‏ارزیابی ‏می ‏کند؛ ج- ‏نظام ‏ارزشیابی ‏نتیجه ‏گرا: ‏میزان ‏برآورده ‏شدن ‏حداقل ‏انتظارات ‏شغلی ‏تعیین ‏شده برای ‏یک ‏کارمند ‏را ‏مورد ‏سنجش ‏و ‏ارزشیابی ‏قرار ‏می ‏دهد. صاحبنظران ‏سازمانی ‏اخیراً ‏عملکرد ‏را ‏به ‏دو ‏بُعد ‏تقسیم ‏می کنند:‏1- ‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای؛ 2- ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای.‏عملکرد ‏وظیفه ‏ای ‏در ‏واقع ‏همان ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏هایی ‏هستند ‏که ‏در ‏برگه شرح ‏وظایف ‏و ‏مسئولیت ‏های ‏کارکنان ‏ثبت ‏می ‏گردد ‏و ‏به ‏طور ‏مستقیم ‏با ‏انجام ‏وظایف محوله ‏در ‏ارتباط ‏هستند. ‏مثلا ‏نظارت ‏بر ‏حضور ‏و ‏غیاب ‏کارکنان. ‏ارزیابی ‏درست ‏از ‏این ‏بُعد نیازمند ‏استاندارد ‏های ‏معین ‏است. ‏بُعد ‏دیگر ‏عملکرد، ‏عملکرد ‏زمینه ‏ای ‏است . ‏عملکرد زمینه ‏ای ‏شامل ‏رفتارهایی ‏است ‏که ‏بقای ‏شبکه ‏سازمانی ‏و ‏اجتماعی ‏و ‏جو ‏روان ‏شناختی ‏که وظایف ‏فنی ‏را ‏احاطه ‏کرده ‏است ‏تداوم ‏می ‏بخشد.(كريمي،1388) ‏يكي از تعاريف شناخته شده و معمول كه در كتب مديريت منابع انساني از ارزيابي عملكرد يا ارزيابي نحوه انجام كاركنان شده به قرار زير است:ارزيابي عملكرد عبارت است از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در مورد نحوه انجام وظيفه آن ها در مشاغل محوله و تعيين پتانسيل موجود در آن ها براي رشد و بهبود. با اين كه تعريف فوق جامعيت ويژه اي دارد،معذالك ممكن است تحت تاثير شرايط بومي هر جامعه و ايدئولوژي فرهنگ آن،برداشتي كه از مفهوم كلمات به كار رفته در تعريف فوق مي شود،گوناگون باشد.بايد توجه داشت كه اگر بر مبناي مدل چرخه مديريت عملكرد براي هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزيابي فردي بدون مقايسه فرد با ديگران قابل اجرا است،در غير اين صورت افراد با مقايسه با يكديگر مورد ارزيابي قرار مي گيرند.نظر به اين كه يكي از محورهاي عمده مديريت عملكرد ارزيابي عملكرد است و در واقع اين مقوله بيشتر از مديريت عملكرد شناخته شده،پاره اي توضيحات در اين زمينه ضروري است.در زمينه ارزيابي عملكرد كاركنان سازمان ها نظريه هاي مختلف عنوان شده است كه مي توان آن ها را تحت سه دسته نظريه مطرح كرد.دسته اول نظريه ارزيابي مستقيم عملكرد:طبق اين نظريه ،بهترين روش ارزيابي عملكرد،اندازه گيري مستقيم كاري است كه در شغل مربوطه انجام مي گيرد.طبعا طبق اين نظريه چنين ارزيابي هايي منجر به تشخيص شايستگي مي شود و با معيار كاملا عيني و دقيق عملكرد كاركنان مي توان استحقاق و ظرفيت هاي واقعي آن ها را با مقايسه با يكديگر دريافت و با جبران متناسب تا انجا كه در حيطه توانايي سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظريه ارزيابي مشخصات فردي:به اعتبار اين نظريه،به علت جمعي بودن انجام بسياري از كارها ، ارزيابي انفرادي عملكرد كاركنان دشوار و در بعضي موارد غير ممكن است.از طرف ديگر نتيجه خيلي از كارها آن چنان غير ملموس است كه نمي توان آن را اندازه گيري كرد و در اين صورت ارزيابي عملكرد اين گونه مسئولين ناصحيح و غير عادلانه انجام مي شود.اين دسته از نظريه پردازان ارزيابي مشخصات كاركنان را به اندازه گيري محصول كار آن ها ترجيح مي دهند.به عبارت ديگر اين طور ادعا مي كنند كه اشخاص با صفات پسنديده اي چون تقوا،وظيفه شناسي،دانش،مهارت و كارداني مسلما در حد توانايي خود در انجام وظايف كوشا خواهند بود.بنابراين كافي است صفات و ويژگي هاي اشخاص را شناخت و بر مبناي آن ارزش كار آن ها را مشخص كرد.بي شك نظريه دوم با بينش هاي معنوي-اخلاقي هماهنگي بيشتري دارد زيرا در اين مكاتب با اين كه يكي از ضوابط اصلي،ارزيابي عملكرد كاركنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعي آن هاست،معذالك اولويت و اصالت به قصد و نيت انسان داده مي شود كه مسلما ارزيابي آن به دست انسان بسيار دشوار است.به هر صورت تاكيد روي مشخصات فردي،مي تواند وسيله اصلاح و هدايت كاركنان يك سازمان و بالاخره يك جامعه نيز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفي تقسيم بندي مي كنند.مشخصات منفي عبارتند از: