پیشینه و مبانی نظری نظام نگهداشت

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 76 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏نظام نگهداشت
‏نتایج‏ ‏حاصل‏ ‏از‏ ‏بسیاری‏ ‏از‏ ‏تحقیقات‏ ‏درباره‏ ‏ی‏ ‏نقش‏ ‏و‏ ‏اهمیت‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏در‏ ‏رشد‏ ‏و‏ ‏توسعه‏ ‏ی سازمان‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏بعضاً‏ ‏رشد‏ ‏جوامع‏ ‏بشری‏ ‏بر‏ ‏این‏ ‏نکته‏ ‏تمرکز‏ ‏دارد‏ ‏که‏ ‏هیچ‏ ‏جامعه‏‏ای‏ ‏توسعه‏ ‏یافته‏ ‏نیست‏ ‏مگر‏ ‏این‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏توسعهی‏ ‏منابع‏ ‏انسانی‏ ‏خود‏ ‏پرداخته‏ ‏باشد‏. ‏امروزه‏ ‏محققان‏ ‏مباحث‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏پی‏ ‏بردهاند‏ ‏که‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏واجد‏ ‏شرایط‏ ‏و‏ ‏ماهر‏ ‏عامل‏ ‏با‏ ‏ارزش‏ ‏و‏ ‏سرمایهای‏ ‏بیپایان‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏رشد‏ ‏و‏ ‏توسعهی‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏کشورها‏ ‏هستند (نصرآبادی و همکاران، 1388).
‏به‏ ‏طوری‏ ‏که‏ ‏نیم‏ ‏قرن‏ ‏گذشته‏ ‏بخش‏ ‏قابل‏ ‏توجهی‏ ‏از‏ ‏پیشرفت‏ ‏کشورهای‏ ‏توسعه‏ ‏یافته‏ ‏مرهون‏ ‏تحول‏ ‏در‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏کارآزموده‏ ‏آنها‏ ‏بوده‏ ‏است‏. ‏اگر‏ ‏در گذشته‏ ‏کار،‏ ‏سرمایه،‏ ‏زمین‏ ‏عوامل‏ ‏اصلی‏ ‏تولید‏ ‏به‏ ‏حساب‏ ‏میآمدند‏ ‏امروزه‏ ‏تغییرات‏ ‏فناوری،‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏و‏ ‏افزایش‏ ‏بهرهوری‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏عوامل‏ ‏رشد‏ ‏و‏ ‏توسعه‏ ‏تلقی‏ ‏می‏ ‏شوند‏. ‏تجارب‏ ‏ارزندهی‏ ‏سازمان‏‏های‏ ‏موفق‏ ‏و‏ ‏پیشرو‏ ‏دربارهی‏ ‏ارزش‏ ‏نیروی‏ ‏انسانی‏ ‏مبین‏ ‏اهمیت‏ ‏سرمایهی‏ ‏انسانی‏ ‏شاغل‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏سازمان‏ ‏هاست (سوکویو- Sokoyo
‏، 2000).
‏ ‏آنها‏ ‏عظمت‏ ‏و‏ ‏بزرگی‏ ‏سازمان‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏اندازهی‏ ‏کسانی‏ ‏میدانند‏ ‏که‏ ‏برایشان‏ ‏کار‏ ‏میکنند‏ ‏و‏ ‏محور‏ ‏اصلی‏ ‏رشد،‏ ‏کسب‏ ‏و‏ ‏کار‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏بر‏ ‏مبنای‏ ‏کارکنان‏ ‏خود‏ ‏بنا‏ ‏نهادهاند؛‏ ‏زیرا‏ ‏اگر‏ ‏کارگران‏ ‏جامعه‏ ‏نارضایتی‏ ‏شغلی‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏ ‏عواقب‏ ‏اقتصادی‏ ‏آن‏ ‏به‏ ‏شرکت‏ ‏و‏ ‏ملت‏ ‏بر‏ ‏میگردد‏. ‏چون‏ ‏کار‏ ‏ناخوشایند‏ ‏موجب‏ ‏این‏ ‏می‏ ‏شود‏ ‏که‏ ‏میلیون‏ ‏ها‏ ‏نفر‏ ‏دیگر‏ ‏زندگی‏ ‏محدودتر‏ ‏و‏ ‏فاقد‏ ‏خلاقیت‏ ‏و‏ ‏غم‏ ‏باری‏ ‏داشته‏ ‏باشند‏.
‏در‏ ‏متون‏ ‏منابع‏ ‏انساني،‏ ‏حفظ‏ ‏و‏ ‏نگهداشت‏ ‏در‏ ‏دو‏ ‏مفهوم‏ ‏مطرح‏ ‏است‏: 1 ‏جلوگيري‏ ‏از‏ ‏ترك‏ ‏خدمت‏ ‏و‏ ‏حفظ‏ ‏افراد‏ ‏و‏ 2‏- تأمين‏ ‏سلامت‏ ‏جسمى‏ ‏و‏ ‏روانى‏ (‏شهرابي،‏ 1388). ‏منظور‏ ‏از‏ ‏حفظ‏ ‏و‏ ‏نگهداري‏ ‏كاركنان‏ ‏در‏ ‏سازمان،‏ ‏فقط‏ ‏جنبه‏ ‏فيزيكي‏ ‏آن‏ ‏نيست،‏ ‏بلكه‏ ‏حضور‏ ‏و‏ ‏حركت‏ ‏فعالانة‏ ‏كاركنان سازمان‏ ‏در‏ ‏درون‏ ‏آن‏ ‏و‏ ‏هماهنگي‏ ‏و‏ ‏هم‏ ‏سويي‏ ‏آنان‏ ‏با‏ ‏سياستها‏ ‏و‏ ‏راهبردهاي‏ ‏سازمان‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏تعبيري‏ ‏درگير‏ ‏بودن‏ ‏آنها‏ ‏با‏ ‏كار‏ ‏و‏ ‏شغل‏ ‏و‏ ‏مسايل‏ ‏مربوط‏ ‏به‏ ‏آن‏ ‏است‏ (‏فرهنگي‏ ‏و‏ ‏صمدي،‏ 1388‏).
‏ابعاد‏ ‏و‏ ‏مؤلفه‏ ‏هاى‏ ‏نگهداشت‏ ‏منابع‏ ‏انساني‏: ‏فلاورز‏ ‏و‏ ‏هاگز‏ (1‏9‏71) ‏عوامل‏ ‏نگهداشت‏ ‏و‏ ‏ترك‏ ‏خدمت‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏نقطه‏ ‏نظر‏ ‏ماندن‏ ‏يا‏ ‏رفتن‏ ‏در‏ ‏چهار‏ ‏گروه‏ ‏بررسى‏ ‏مى‏ ‏كنند‏:
‏ترك‏ ‏خدمت‏ ‏كنندگان‏: ‏اين‏ ‏قبيل‏ ‏افراد،‏ ‏از‏ ‏شغلشان‏ ‏ناراضى‏ ‏هستند؛‏ ‏در‏ ‏عين‏ ‏حال،‏ ‏فشارهاى‏ ‏محيطى‏ ‏نيز‏ ‏در‏ ‏اندازهاى‏ ‏نيستند‏ ‏كه‏ ‏بتوانند‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏ترك‏ ‏سازمانشان‏ ‏باز‏ ‏دارند؛‏ ‏در‏ ‏نتيجه،‏ ‏در‏ ‏اولين‏ ‏فرصت‏ ‏شغلشان‏ ‏را‏ ‏تغيير‏ ‏خواهند‏ ‏داد‏.
‏ناراضيان‏ ‏شغلى‏: ‏اين‏ ‏افراد،‏ ‏تمايل‏ ‏به‏ ‏انجام‏ ‏فعاليت‏ ‏هاى‏ ‏محفلى‏ ‏دارند‏. ‏رضايت‏ ‏شغلى‏ ‏اين‏ ‏افراد‏ ‏بسيار‏ ‏پايين‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏اساساً‏ ‏به‏ ‏دلايل‏ ‏محيطى‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ماندگار‏ ‏شده‏ ‏اند‏.
‏رضايت‏ ‏مندان‏ ‏شغلى‏: ‏اين‏ ‏دسته‏ ‏كاركنان‏ ‏از‏ ‏رضايت‏ ‏شغلى‏ ‏بالايى‏ ‏برخوردار‏ ‏هستند‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏دلايل‏ ‏كارى‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏ترك‏ ‏نمىكنند‏.
‏رضايت‏ ‏مندان‏ ‏از‏ ‏شغل‏ ‏و‏ ‏محيط‏: ‏اين‏ ‏گروه‏ ‏از‏ ‏نيروى‏ ‏انسانى‏ ‏به‏ ‏احتمال‏ ‏زياد،‏ ‏دوران‏ ‏كارى‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏با‏ ‏ماندن‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏به‏ ‏پايان‏ ‏مى‏ ‏رسانند‏. ‏در‏ ‏واقع‏ ‏دلايل‏ ‏رضايت‏ ‏شغلى‏ ‏و‏ ‏دلايل‏ ‏محيطى،‏ ‏همزمان‏ ‏فرد‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏نگه‏ ‏مى‏ ‏دارند (قربانی و رضایی راد، 1390).
‏2-1-2- ابعاد نظام نگهداشت منابع انسانی
‏2-1-2-1- احساس عدالت سازمانی- Organizational‏ Justic
‏یکی از دشواری های بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادف هایی است. بنابراین برای هر جنبه ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهم ترین آنها قسط، قصد، استقامت، وسط، نصیب، حصه، میزان، انساف و غیره باشد ‏(اخوان کاظمی، 1382).
‏درک کارکنان از فلسفه عدالت در سازمان و چگونگی پیاده سازی آن عنوان یک مولفه تعیین کننده در قضاوت های عمومی آنان نسبت به رخدادهای سازمانی، موثر و تعیین کننده است. در عین حال، کارکنان در برابر بی عدالتی های مشهود سازمانی متناسب با ظرفیت های ادراکی خود، واکنش های متنوع و معناداری را بروز می دهند. فیشر می گوید حیاتی است (‏فیشر- Fischer
‏، 2004). ‏
‏دو نفر از نویسندگان می گویند: اگر افراد تصمیمی را در سازمان به عنوان یک اقدام عادلانه درک کنند، به احتمال زیاد با تعهد بالاتر، رضایت شغلی بیشتر و درگیر شدن در رفتار فرانقشی برای سازمان جبران خواهند کرد (کولکوئیت- Colquitt
‏ و دیگران، 2001).
‏چنین کارکردی از سوی احساس عدالت سازمانی به معنای برخورداری از کانونی برای تولید ارزش افزوده است. به عبارت دیگر، به احتمال زیاد با افزایش جلوه های عدالت سازمانی می توان شاهد دستاوردهای مطلوبی مانند افزایش تعهد، رضایت شغلی، اقدام های فرانقشی دواطلبانه و عملکرد شغلی بالاتر کارکنان بود.
‏2-1-2-2- ‏ابعاد عدالت سازمانی
‏طبق تحقیقات در این حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی هستند.
‏1- ‏عدالت توزیعی