مقاله ارائه الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها

مقاله ارائه الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها (docx) 21 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 21 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

ارائه الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمان ها نویسنده مسئول: ابوالفضل جودی. دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی نویسنده: دکتر میرمهرداد پیدایی.عضو هیئت علمی دانشگاه آزادواحد شهرری نویسنده: علی محمدی کارشناسی حسابداری نویسنده: عباس اسکندری شهرکی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی چکیده اين پژوهش تحت عنوان ارائه الگوی سنجش ریسک در مدیریت منابع انسانی سازمانها است. از آنجائيكه مديريت ريسك يك فرايند سنجش يا ارزيابي همچنين طراحي استراتژي هايي براي اداره ريسك محسوب مي شود، مانند ساير رشته هاي دانش مديريت از دانش ها، ضابطه ها، اصول و قاعده هاي ويژه اي براي دستيابي به هدف هاي از پيش تعيين شده، بهره مي گيرد. اين اهداف شامل: بقاء، صرفه جوئي، ايجاد سطح قابل قبولي از نگراني و اضطراب، ثبات عايدات يا درآمدها، عدم توقف عمليات و يا ايجاد حداقل تاخيرات، رشد مداوم و تخصيص به هنگام براي توسعه، مسئوليت اجتماعي يا سودمند نمودن شركت، و رعايت مقررات نگهداري سوابق سازمان و موارد مرتبط با ريسك و ساير الزامات خارجي است. با توجه به تحولات عمده در محيط كسب و كار امروز مديريت ريسك در جهت توانايي برخورد با روابط دروني و وابستگي هاي مبهم و بغرنج ميان فناوري و داده ها و... سبك مديريت مهم و ضروري محسوب مي شود.لذا در اين پژوهش نقش مديريت ريسك درمدیریت منابع انساني از چند منظر مورد بررسي قرار گرفته است. در ابتدا اهمیت ریسک در منابع انسانی تعاریف و مفاهیم ریسک ، مديريت ريسك،مفهوم منابع انسانی ، ماهيت ريسك در منابع انسانی و سپس به ارتباط اين دو حوزه از دانش مديريت مي پردازد. بنابر نتايج بدست آمده هدف از برنامه ريزي براي مديريت ريسك آن است كه اطمينان حاصل شود تمام ريسكها به درستي شناسايي شده اند و مورد تحليل قرار گرفته اند. از مهمترين زمينه هاي كاهش كارايي نيروي انساني عوامل درون سازماني از قبيل سيستم پاداش و تنبيه، افزايش زمان كار، كمبود حقوق و دستمزد، روابط و اخلاق ناسالم بين كاركنان، عدم بهداشت مناسب محيط كار... و عوامل برون سازماني از قبيل انتظارات و قوانين غير شفاف، فشار اقتصادي، اجتماعي و سياسي محيط برون سازماني مي باشد. کلید واژه ها : ریسک ، مدیریت منابع انسانی ،ریسک منابع انسانی مقدمه مديريت ريسك در منابع انسانی مانند ساير رشته هاي ديگر دانش مديريت و كاربرد آن از دانش ها، ضابطه ها، اصول و قاعده هاي ويژه براي دستيابي به پيش بيني ها و هدف هاي از پيش تعيين شده بهره مي گيرد.آرمان اين رشته از دانش مديريت، كمك به انسانها براي حفاظت مستمر از خود، داراييها و فعاليت هاي خود در برابر حادثه هايي است كه در طول تاريخ زندگي بشر همواره او را با مخاطره روبرو كرده است. اين رشته كه كاربرد آن از نخستين سالهاي دهه  به طرز گسترده اي رواج يافته از جنبه هايي با تمدن بشر همزاد است و ظهور ديگر بار آن در واقع نوآفريني شيوه هاي نوين در سازماندهي روشهاي قديمي است (مظلومی،1386).تمركز نظام مديريت ريسك در دهه هاي اخير علاوه بر تاكيد بر ارزيابي و كنترل بحران و ريسك منابع مالي و مادي، نگاه ويژه اي به منابع انساني در سازمانها داشته و سعي نموده زمينه ها و عواملي كه ريسك منابع انساني را افزايش مي دهد،كنترل يا حتي الامكان از بين ببرد. مديريت ريسك در حوزه منابع انساني افزايش كارايي و اثربخشي نيروي انساني را به همراه خواهد داشت و منجر به افزايش سودآوري و توسعه سازماني مي شود نصر،1386). تعاریف و مفاهیم: ریسک ریسک عدم اطمینان و آگاهی در مورد نتیجه یک عمل است ریسک یک مفهوم است. مفهومی که از سالیان دور در زندگی بشری قد علم کرده است. زمانی که انسان غارنشین به دنبال شکار از غارش خارج می‌شد، ریسک می‌کرد و زندگی خود را به خطر می‌انداخت. امروز هم که انسان امروزی پایش را از خانه بیرون می‌گذارد، به محل کارش می‌رود و سفر می‌رود، ریسک می‌کند. با این حال مفهوم ریسک در ذهن بسیاری از انسان‌ها به معنای مالی آن به کار می‌رود. ریسک مالی یعنی اینکه پول را در راهی به کار ببرند که احتمال از دست دادن آن وجود داشته باشد. با این حال ریسک در مورد هر چیزی که به کار رود این مفهوم را می‌رساند که احتمال از دست دادن آن چیز یا تهدید آن وجود دارد. البته ریسک به طور مطلق همیشه به معنای از دست دادن نیست. در تئوری بازی و سرمایه‌گذاری ریسک تنها یک مقیاس برای ناسازگاری نتایج پیش‌آمده است. بیمه یک مثال کلاسیک از سرمایه‌گذاری است که ریسک تولید می‌کند. خریداران مبلغی را به عنوان ضمانت می‌پردازند تا از آنها در برابر از دست دادن کالایشان محافظت شود. یکی از ریسک‌هایی که بسیاری از مردم جهان حاضرند آن را بپذیرند، ریسک شرکت در لاتاری‌ها و خریدن بلیت‌های بخت‌آزمایی است. اغلب تصور می‌شود که این ریسک ریسک کوچکی است. پول اندکی می‌پردازید و در مقابل احتمال دارد جایزه فوق‌العاده بزرگی برنده شوید. درست! اما کارشناسان معتقدند که برخلاف تصور عمومی، این ریسک، جزو ریسک‌های بزرگ محسوب می‌شود زیرا در این شرایط درصد باخت (پرداخت پول در برابر هیچ) بسیار بیشتر از درصد برد پولی بزرگ در برابر پول اندک بلیت است. در نتیجه بزرگی ریسک آنگونه که تصور عمومی بر آن است، در درجه اول به میزان باخت دلالت ندارد، بلکه مهم است که چند درصد احتمال برد در آن ریسک وجود دارد. امروزه از راه‌ها و فرمول‌های زیادی برای به دست آوردن ریسک استفاده می‌شود. دانشمندان، کارشناسان و حتی بازرگانان ترجیح می‌دهند پیش از انجام هر کاری درصد ریسک آن را محاسبه کنند. اگر شما در بورس سهام دارید احتمالا با فرمول‌هایی که برای محاسبه ریسک در بورس به کار می‌روند هم آشنایی دارید در خرید و فروش کالا، زمین و ... هم راه‌هایی برای تقریب میزان ریسک وجود دارد. 2-مدیریت ریسک احتمال یا پیش بینی اینکه حادثه ای بالقوه وجود دارد که ممکن است به فعل دراید. مدیریت ریسک شامل تدوین واجرای استراتژی هایی برای پیشگیری از رسیدن آسیب به بیمار ،خانواده، وبه حد اقل رسانیدن خسارات مالی وحفظ دارائی وشان سازمان است1(مارینر 1992) . 1.mariner مدیریت خطر برنامه ای است که به سمت شناسایی،ارزشیابی واتخاذ عمل صحیح در مقابل خطرات بالقوه که می توانند منجر به جراحت بیمار ، خانواده ، ویا پرسنل شوند ،جهت داده می شود. مدیریت خطر در مدیریت کیفیت ترکیب شده است. ومسئله محور می باشد. 3-منابع انسانی عبارت است از مديريت و ادارة استراتژيك و پايدار با ارزش ترين دارايي هاي شركت يعني كاركناني كه در آنجا كار مي كنند و منفردا" در كنار هم به شركت در وصول به اهدافش كمك مي كنند. اجزای اصلی مدیریت ریسک اجزای اصلی مدیریت ریسک را میتوان به چند بخش تقسیم نمود که عبارت اند از: تشخیص ریسک تجزیه وتحلیل ریسک ، ارزیابی و(یا بررسی وتحقیق ) ریسک ،استراتژی جهت کاهش، حذف و یا انتقال ریسک ،بررسی ونظارت مداوم ویا آموزش ،پیشگیری ریسک فرآيند مديريت ريسك فرآیند مدیریت ریسک شامل  مرحله است. شکل زير این فرآیند را نشان می دهد. شکل 2: فرایند مدیریت ریسک مرحله تجزیه و تحلیل کسب و کار، اولین مرحله از این فرآیند است. این مرحله شامل بررسی پیشینه کسب و کار و شناخت فعالیت های آن است.هدف اصلی این مرحله، شناخت فرآیندهای شرکت به منظور انجام صحیح مراحل بعدی فرآیند مدیریت ریسک است. روش‌های اندازه‌گیری ریسک ریسک عبارت است از احتمال نوسانات آتی نرخ بازدهی شاخص‌های مختلفی برای تبیین نوسانات مورد استفاده قرار می‌گیرد که بعضی از مهم‌ترین آنها بدین صورت هستند: دامنه تغییرات، متوسط قدر مطلق انحرافات ،متوسط مجذور انحرافات ،انحراف معیار ،شاخص بتا ،دارایی‌درخطر ،ریسک اعتباری ،ریسک عملیاتی ،ریسک بازار ،ریسک قانونی ،ریسک نقدینگی ،ریسک در مهندسی ایمنی. ارزیابی ریسک به فرایند کلی برآورد نمودن میزان ریسک و تصمیم‌گیری در خصوص قابل تحمل بودن ریسک، ارزیابی ریسک گفته می‌شود. به ریسک که میزان آن تا حد قابل تحمل توسط سازمان، با در نظر گرفتن الزامات قانونی و خط مشی ایمنی و بهداشت حرفه‌ای کاهش یافته باشد، ریسک قابل تحمل گویند. ارزیابی ریسک بطور سیستماتیک تعیین می‌کندچه خطراتی در محیط کار هستند و احتمال رخدادن خطر چقدر است و چه آسیبی و با چه شدتی ممکن است، بوجود آید، که خودباعث می‌شود راه حلهای کنترلی شناسایی می‌شوند و در نتیجه باعث کاهش ریسک و اثراتش می‌شود؛ لذا ارزیابی ریسک، اطلاعاتی را جهت ایجاد یک سیستم ایمن کار فراهم میکند ارزیابی ریسک، مرکز ثقل اهداف مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای است که بر روی حذف و بحداقل رسانیدن ریسک تمرکز دارد. بررسی متون روشهای مختلف ارزیابی ریسک مطالعات انجام شده، نشان داده است که در حال حاضر بیش از ۷۰ نوع مختلف کیفی و کمی روش ارزیابی ریسک در دنیا وجود دارد . ادل هست4 در کتاب اصول بهداشت و ایمنی کار یک فرم ساده از سیستم ارزیابی را ارایه نمود. بطوریکه رتبه‌بندی خطر با توجه به احتمال خطر و شدت خطر در نظر گرفته می‌شود. کرونر5 یک روش ارزیابی مشابهی را طرح‌ریزی کرد. این ارزیابی شامل درجه‌بندی ریسک برای خطرات معین با ضرب کردن تکرار و شدت خطر می‌باشد . ویلیان فاین6 ریسک را تابعی از احتمال وقوع خطر، پیامد ناشی از آن و میزان تماس با خطر می‌داند و ارزیابی ریسک را بر مبنای این سه فاکتور بنا نهاد. روبرت آندرس7 ارزیابی ریسک را بر مبنای دو عنصر اولیه ریسک یعنی شدت آسیبی که در اثر یک شرایط خطرناک بوجود می‌آید و احتمال وقوع خطر، بنا نهاده است که احتمال وقوع خطر براساس میزان تماس با خطر، تعداد افرادیکه با خطر مواجهند فاکتورهای محیطی و قابلیت اعتماد عملکرد ایمنی تعیین می‌شود . مفهوم مديريت منابع انساني مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران2000 ). مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند(آرمسترانگ 1993، 33-34). مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است(دی سنزو و رابینز 1988) مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان(اسکارپلو و لدوینکا 1988). Aden. S. L. J. Heat.4 Kroner.5 Willian Fine.6 Robert N. Anderes.7 اهداف مديريت منابع انساني اهداف مديريت منابع انساني عبارتند از: • سازمان قادر شود تا كاركنان ماهر و متعهد و با انگيزه را جذب كند. • آموزش كاركنان و فراهم آوردن مستمر فرصت هاي ارتقاي شغل. • طراحي سيستم هاي كاري با عملكرد بالا. • روش هاي مديريتي با تعهد بالا را توسعه دهد. • ايجاد جو مناسب كه بتوان روابطي مؤثر و هماهنگ بين مديران و كاركنان برقرار شود. • كار گروهي امكان پذير شود. • به سازمان كمك كند تا نيازهاي گرو ه هاي ذينفعش (مالكان، نهادها، سازمان هاي دولتي، متوليان، مديران، كاركنان، مشتريان، منابع فروش و به طور كلي عموم مردم)را شناسايي كرده، توازن و تعادل بخشد و سپس آنها را تأمين كند. • تضمين كند كه به كاركنان بها و ارزش مي دهند و به آنها بابت آنچه كه انجام مي دهند و به دست مي آورند پاداش مي دهند. • با در نظر گرفتن تفاو ت هاي فردي و گروهي كاركنان از حيث مهار ت ها، سلايق و روحيات، نيروي كاري متنوع را ايجاد و مديريت كند. • تضمين كند و مطمئن شود كه فرصت ها براي همه اعضاي سازمان يكسان است. • يك روش اخلاقي را براي مديريت كاركنان برگزيند كه بر محور توجه به كا ر كنان، انصاف وشفافيت استوار باشد.رفاه جسمي و رواني كاركنان را فراهم آورد و بهبود بخشد. توسعه مفهوم مديريت منابع انساني مفهوم مديريت منابع انساني، طي سه مرحلة زير تكامل يافته است: ١. مفهوم اولية خلق شده توسط نويسندگان آمريكايي در دهة هشتاد ميلادي ٢. توسعه و تكميل اين مفاهيم توسط نويسندگان انگليسي در اواخر دهة هشتاد و اوايل دهه نود . آنها اغلب نسبت به قابليت اجرا و اخلاقي بودن مفهوم مديريت منابع انساني بدبين بودند. ٣. شبيه شدن مديريت منابع انساني به مديريت كاركنان كه تا آن زمان مرسوم بود. ويژگي هاي مديريت منابع انساني مشخصات مديريت منابع انساني عبارتند از: • مديريت منابع انساني بر اهميت جلب تعهد كاركنان نسبت به سازمان، مأموريت و ارزش هاي آن تأكيد مي كند. لذا تعهدمحور است. • بر هماهنگي استراتژيك بين منابع انساني و ديگر واحدهاي مختلف سازمان تأكيد مي كند. • فعاليتي است كه توسط مديران ارشد هدايت ميشود. • مديران صف، مسئول اجرا و دستاوردهاي آن هستند. • به طرق مختلف به خلق و حفظ مزيت رقابتي شركت كمك مي كنند. • با بينشي فراگير و با ثبات از طراحي و اعمال سياست هاي اشتغال كه منافع دو طرف (مديران و كاركنان) را تأمين كند حمايت مي كند. • در مديريت منابع انساني برارزش ها و فرهنگهاي قوي تأكيد مي شود. • عملكردمحور است و بردستيابي به موفقيت هاي بيشتر و بزرگ تر براي مقابله با چالش هاي جديد تأكيد مي كند. • روابط كاركنان بيشتر تساوي گرايند تا تكثرگرا و بيشتر فردي اند تا گروهي. • اصول سازمان دهي، ارگانيك و غير متمركزند كه بر نقش هاي منعطف و بر فرآيندها (روش انجام كارها، به خصوص در سازمانهاي سنتي) تأكيد مي كنند. • تأكيد بسياري بر كيفيت كالاهاي عرضه شده به مشتريان و بر جلب رضايت كامل آنها مي شود. • نوع و ميزان پاداش ها براساس عملكرد، شايستگي، مشاركت يا مهارت كاركنان متفاوت است. • مديريت منابع انساني يك نظر ية معتبر يا شكل بهتر و جايگزيني براي مديريت كاركنان به شمار مي رود12. • مديريت منابع انساني از نظر گست ( ١٩٩١ ) يك مفهوم خوش بينانه اما مبهم است، جذاب است و اميدوار كننده. حتي اگر مديريت منابع انساني را به عنوان فرآيندي متمايز بدانيم ، كه البته بسياري در اين مورد ( ترديد دارند، پر است از تناقضات و دستكاري ها و بنابر اعتقاد پيروان مكتب كارديف 1992). • با بهترين شكل و با بهترين فرض (اهداف ممتاز) مديريت منابع انساني ثابت نشده است و در بهترين حالت قابل تحصيل نمي باشد13. واكنش ها به مديريت منابع انساني بيشتر اظهارات خصمانه و منتقدانه عليه مديريت منابع انساني، براين باور مبتني است كه مديريت منابع انساني دشمن منافع كارگران و كاركنان است . يا به عبارت ديگر مديريت گراست. يعني به دنبال تأمين منافع آنهاست . تحقيقات انجام شده توسط گست و كُنوي14 كه به روش نمونه گيري روي ١٠٠ نفر از كارگران اجرا شده بود ، نشان داد كه (Stratified random sample) تصادفي لايه اي مديريت منابع انساني به شكل گسترد ه اي در حال اجرا بود . اين نتيجه با اين نظر كه مي گويد مديران اغراق مي كنند، تناقص دارد . آن دسته از مشخصات مديريت منابع انساني HRM در خصوص مزاياي كه در تحقيق مورد توجه قرار گرفته بودند عبارت بودند ا ز : فرصت ابراز نارضايت ي ها و شكاي ت ها و ابراز نگراني هاي خود در خصوص مسائلي چون فرص ت هاي آموزشي و توسعه، ارتباطات مربوط به مسائل شركت، وضعيت واحد، سيست م هاي مؤثر و كارآمد براي برخورد دستاوردها نشان داد كه با اعمال رو ش هاي منابع انساني روابط سازماني سالم تر شده، اعتماد كاركنان به مديران بيشتر شده است و مديران به وعد ه هاي خود عمل كرده اند. (Alan Fowler).12 ( 1988همكارانش Mabey).13 گست و كُنوي ( ١٩٩٧ ).14 تاریخچه مطالعات در حوزه ي ريسك منابع انسانی: جدول خلاصه اي از پژوهش هاي موجود در حوزه ي ريسك منابع انسانی نوع پژوهشردیفمنبعابعاد مدل ریسک شناسایی شدههدف پژوهشجامعه آماریروش پژوهشبرسی چند بعدی ریسک منابع انسانی1Kupi et al(2008)ریسک سرمایه های انسانی،ساختاری، رابطه ایشناسایی و مدیریت ریسک سرمایه های ناملموس سازمانهفت شرکت فنلاندی در حوزه مشاوره،صنایع شیمیایی، بانکداری و بیمهکتابخانه ای، مصاحبه2Ernest & Young(2008)ریسک های راهبردی،عملیاتی قانونی و مالی منابع انسانیارایه گزارش جامعی از ریسک های جهانی منابع انسانیمدیران ارشد اجرایی فورچون 1000پیمایش3Paul & Mitlacher(2008)ریسک های محیطی، راهبردی و عملیاتی منابع انسانیطراحی سامانه مدیریت ریسک منابع انسانیهفت بانک سرمایه گذاری در کشور آلمانمطالعه موردی اکتشافی4Maenpaa & Voutilainen(2012)ریسک سرمایه های انسانی قابل بیمه شده و غیر قابل بیمه شدهتعیین کاربرد بیمه در مدیریت ریسک سرمایه های انسانییک شرکت فنلاندی فعال در صنعت بیمهکتابخانه ای،مطالعه موردی5Young & Hexter(2011)ریسک های سازمانی منابع انسانی، ریسک های فرایندی منابع انسانی، سایر ریسک هاارزیابی و مدیریت ریسک سرمایه های انسانی161 شرکت در صنایع مختلف امریکایی شمالی، اروپا، آسیا و اقیانوسیهپیمایش6Cascio(2012)ریسک های راهبردی، رفتاری، شکاف مهارت، تامین منابع انسانی، جبران خدمات و مشفق هاارزیابی و مدیریت ریسک سرمایه های انسانی161 شرکت در صنایع مختلف امریکایی شمالی، اروپا، آسیا و اقیانوسیهپیمایشبرسی تک بعدی ریسک منابع انسانی7Mousavi(2011)ریسک غیبت کارکنانبرسی غیبت غیر منتظره به عنوان یکی از ریسک های منابع انسانیصنعت تلفن همراه در مالزیمطالعه موردیبرسی تک بعدی ریسک منابع انسانی8Ernst & Young(2013)ریسک کلاه برداری، تخریب، دزدی و رفتارهای غیراخلاقیبرسی تاثیر ریسک های کسب و کار بر اصول اخلاقی سازمان ها3000نفر هییت مدیره، مدیران ارشد و گروه آنها در36 کشورپیمایش9Rotarescu(2011)ریسک آموزششناسایی ریسک های مربوط به آموزش منابع انسانیافسران پلیس شهری در رمانیآمیخته ی کیفی و کمی10Wang etal(2011)ریسک ترک خدمت کارکنانتحلیل عوامل موثر بر ریسک ترک خدمت کارکنان-مدل سازی از طریق سامانه پشتیبان تصمیم11Clardy(2004)ریسک توسعه منابع انسانیشناسایی ریسک های بالقوه ی توسعه منابع انسانی-کتابخانه ای12Verreault & Hyland(2005)ریسک های راهبردی منابع انسانیبرقراری پیوند میان مدیریت منابع انسانی راهبردی و ممیزی منابع انسانی-کتابخانه ای، پیمایشی13Bryson(2003)ریسک منابع انسانی در زمان ادغام سازمانمدیریت ریسک منابع انسانی در زمان ادغام سازمانمدیران و کارکنان یک بانک ادغام شده در نیوزلندمطالعه موردی14LangenhanLeka & Jain(2013)ریسک های روان شناختی مانند تنش، زورگویی و آزاربرسی دیدگاه های بهره وران در مورد ادراک از ریسک های روان شناختیچهار سازمان کارفرما، پنج خبره، سه سیاست گذار و دو اتحادیهتحلیل مضمون مصاحبه نیمه ساختار یافته15Li & Zhang(2014)ریسک ضعف در مدیریت استعدادشناسایی و تحلیل ریسک های مربوط به مدیریت استعداد-کتابخانه ای16Pandey(2013)ریسک بهداشت و ایمنیکشف درک مدیران و کارکنان از ریسک های بهداشت و ایمنی شغلیکارکنان و مدیران سه رستوران در نیوزلندمطالعه موردی، مشاهده، مصاحبه داشبرد فرایندهای منابع انسانی این داشبرد که برای کارشناسان منابع انسانی و مدیران با نگرش توسعه ای و برای مشاوران و حرفه ای های منابع انسانی در سازمان ها توصیه می گردد،براساس داده های بدست آمده از ارزیابی دوره ای تعالی، طرح های آسیب شناسی و خود ارزیابی منابع انسانی که معمولا در بازه های یکساله صورت می گیرد طراحی گردد. برای طراحی این قسمت میتوان از نظام ها و فرایند های منابع انسانی و یا سایر الگوهای مرسوم نظیر مدل بلوغ منابع انسانی 15،آی آی پی16 و... بهره گرفت. شکل 3: نظام تعالی منابع انسانی People Capability Maturity Model (P_CMM).15 Investors in People(I.I.P).16 ریسک در منابع انسانی در موضوع مدیریت ریسك، منابع انسانی دو نقش عمده دار‌د: 1- افراد، منبع ریسك هستند. مثلاً، كسری تعداد كاركنان، انجام نامنظم وظایف محوله، امتناع از پذیرش مسئولیت‌های بیشتر یا ترك خدمت یكی از آنها پس از گذراندن یك دوره آموزشی یك‌ساله. 2- افراد در مواجه با مقوله ریسك، نقش بسیار مهمی دارند. مثلاً از هوش و استعداد خود در برخورد با مسائل و مشكلات غیرمنتظره استفاده می‌كنند و یا در جهت عملكرد بهتر سازمان و منفعت‌رسانی به آن، حاضرند انرژی بیشتری صرف كنند. كارمند كلیدی این نوع سازمان، ممكن است نسبت به وظایفی كه انجام می‌دهد بازنگری مجدد كند تا از ایجاد تأخیر در انجام وظایف محوله جلوگیری كند یا یكی از دوستان بااستعداد خود را برای دستیابی به موقعیتی بهتر در كسب‌وكار، تشویق كند. منابع انسانی، عمدتاً شامل كاركنان تمام‌وقت یك سازمان است كه مدیریت و كاركنان زیرمجموعه، اعضای خانواده، كاركنان تمام‌وقت و پاره‌وقت و كاركنان فصلی را شامل می‌شود. منابع انسانی، نقش مهمی در انواع گوناگون حوزه‌های كسب‌وكار بازی می‌كنند. تمایلات، گرایش‌ها و آموزش به‌همان اندازه برای یك كارمند، مهم و اساسی هستند كه برای 20 كارمند آن سازمان مهم هستند. كسب‌وكاری كه توسط دو نفر اداره شود، ممكن است باعث ایجاد تضادهای جدی شده و ادامه كار را با مشكل مواجه سازد. هیچ تیمی را نمی‌توان یافت كه نیازی به رهبری و مدیریت نداشته باشد و یا آن‌قدر بزرگ باشد كه رهبری و مدیریت آن غیرممكن شود. متخصصین مقوله ریسك، به‌طور سنتی بر عوامل مهم ایجاد ریسك نظیر آب و هوا، بیماری‌ها و حوادث طبیعی توجه داشته و در جست‌وجوی راه‌هایی برای برخورد با آن برآمده‌اند. مدیریت ریسك، توجه كمتری به منابع انسانی و مصائب مربوط به آن نظیر طلاق، بیماری‌های صعب‌العلاج، مرگ‌های ناگهانی، تأثیرات روابط بین‌الملل بر كسب‌وكارهای مختلف داشته است. لحاظ شدن موضوع منابع انسانی در مدیریت ریسك، منعكس‌كننده این واقعیت است كه افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت سازمانی، نقشی كلیدی دارند. منابع انسانی در فرایند تولید، تصمیم‌‌گیری‌های تجاری و مالی، تأثیرگذار هستند. افراد نیز می‌توانند در دستیابی به اهداف مدیران ارشد سازمان، مشكلاتی را به‌وجود آورند. كسب‌وكارهای كوچك، راه فراری از تأثیر تصمیمات اتخاذ شده ندارند. در این‌گونه كسب‌وكارها، افراد منبع ریسك تلقی شده و در موفقیت و شكست نهایی آن، نقش مهمی دارند. وابستگی بیش از حد به روابط خانوادگی در مبحث مدیریت، تأثیرات نامطلوبی بر اثرپذیری و اثربخشی كسب‌وكار خواهد داشت. یك عضو كسب‌وكار، ممكن است دارای افرادی بااستعداد در مبحث مدیریت بوده، اما در مباحث دیگر فاقد آن باشد. مواجه شدن با ریسك‌های منابع انسانی ممكن است باعث كشیده شدن آن كسب و كار به فراتر از مرزهای معمولی خود شده و باعث پر شدن خلا ناشی از شكاف‌های مدیریتی شود. وجوه اشتراك مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك همانند ریسك، نقش منابع انسانی در كسب‌وكارها، فراگیر و نافذ است. مدیریت منابع انسانی زمانی مؤثر خواهد بود كه با فرایند تصمیم‌گیری‌ها در تمامی مراحل كسب‌وكار درآمیزد. این عامل، باعث خواهد شد كه شناسایی و تشخیص محصولات تولیدشده، مسائل مالی و فرایندهای تصمیم‌گیری، دارای تأثیری انسانی باشند، مثلاً اینكه كدام گزینه ایجاد شده؟ تصمیمات اتخاذ شده چگونه اجرا شده؟ و نیز دنباله‌روی و نظارت بر آنها چگونه است؟ همگی به افراد بستگی دارد. جداسازی تیم مدیریت و مسائل مربوط به كاركنان از بحث تولید، مسائل مالی و مدیریت بازاریابی، باعث ناامیدی افراد شده و در فعالیت‌های اقتصادی كسب‌وكار، ریسك‌هایی غیرضروری ایجاد خواهد كرد. برای درك بهتر مناسبات مشترك مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك، ابتدا می‌بایستی مفهوم مدیریت منابع انسانی را آموخت. این مفهوم شامل فرایند آموزش، توسعه، ایجاد انگیزه و حفاظت از كاركنان است كه باعث دستیابی به اهداف سازمانی خواهد شد. مدیریت مؤثر منابع انسانی، باعث تشویق كاركنان در دستیابی به اهداف زندگی خود آنها خواهد شد. مدیریت منابع انسانی، فرایندی است كه می‌تواند به مقوله‌هایی مشخص تقسیم‌بندی شود كه نمونه‌ای از آنها عبارت است از: تجزیه و تحلیل مشاغل، مقوله استخدام، گرایشات و جهت‌گیری‌ها، آموزش، كنش و اندركنش كارمند و كارفرما، ارزیابی عملكرد، اصلاح‌سازی و نظم و انضباط. درك این مقوله‌ها در فهم بهتر رابطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت ریسك، كمك زیادی خواهد كرد. كوتاهی در انجام موفقیت‌آمیز این مقوله‌ها، باعث افزایش ریسك شده و در فرایند كسب‌وكار، صدمات جبران‌ناپذیری را به‌دلیل عدم‌توجه به مشاركت كارمندان، وارد خواهند ساخت. اولین مقوله تجزیه و تحلیل شغل، مكتوب كردن مشخصات شغلی است. تجزیه و تحلیل شغلی، تعیین‌كننده وظایف و مهارت‌های موردنیاز برای شخصی است كه دارای توانایی انجام كاری مشخص است. در این مورد، تأكید اصلی بیشتر بر این موضوع است كه نیاز سازمان چیست تا به این موضوع پرداخته شود كه چه كسانی باید ارتقاء بگیرند و یا براحتی جذب سازمان شوند. وظایفی كه لازمه دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان تلقی می‌شوند، تعیین‌كننده وظایف و مهارت‌های موردنیاز هستند. خلاصه موضوع مشخصات شغلی، بیانگر این مطلب است كه فعالیت كاركنان شامل چه چیزهایی است (عنوان شغلی، وظایف محوله، پاداش‌ها، مهارت‌ها، دانش و توانایی‌هایی كه لازمه انجام شغل است). در كسب‌وكارهای گروهی، مشخصات شغلی اعضای گروه، اغلب شامل مسئولیت‌های مدیریت و كاركنان سازمان است. چنین تركیبی از مسئولیت‌ها باعث می‌شود تا تجزیه و تحلیل حرفه در كسب‌وكارهای گروهی، امری مهم تلقی شود. دومین فعالیت مدیریت منابع انسانی، جذب نیروی انسانی است. هدف از این كار، جذب آن دسته از نیروهایی است كه توانایی انجام وظیفه در جایگاه موردنظر را به‌نحو احسن داشته باشند. در بازار كاری فشرده و متفاوت امروزی، فرایند جذب نیروی انسانی از سخت‌ترین فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی است. جایگاه شغلی باید بادقت و خلاقیت تمام برای متقاضیان آتی آن توضیح داده شود. از میان خیل عظیم متقاضیان كار، می‌بایستی افرادی انتخاب شوند كه رابطه بین آنها و كارفرمایان در نهایت، منجر به رابطه‌ای موفقیت‌آمیز شود. سومین مقوله فعالیت مدیریت منابع انسانی، جهت‌یابی آموزش‌های بدو استخدام و آموزش‌های شغلی است. در آموزش‌های بدو استخدام گرایش افراد تازه‌استخدام، به كسب‌وكار مشخص می‌شود. این فرایند باعث آشنایی افراد با مأموریت‌ها، تاریخچه و فرهنگ سازمان خواهد شد و اطلاعاتی اساسی برای شروعی خوب را فراهم می‌آورد. آموزش و انتقال تجربیات كافی به كارمندان، مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در شغل آتی را فراهم می‌سازد. تعاملات روزانه بین كارفرمایان و كارمندان، شامل رهبری، ایجاد انگیزه و ارتباطات است. جهت‌یابی گرایش و آموزش براساس مقوله‌های مشخص در فرایند استخدام، ایجاد می‌شود. این تعاملات، نمی‌توانند مبتنی‌بر انجام وظایفی مبهم باشند كه خود نتیجه جذب نیرویی نامناسب و فاقد آموزش و جهت‌یابی لازم است. 3 مقوله ذكر شده، نزدیكی تنگاتنگی با ارزیابی عملكرد، پاداش و نظم و انضباط دارند. ارزیابی عملكرد، نوعی ارزیابی دائمی است كه با همكاری بین كارمندان و اینكه چگونه براساس اصول و استانداردهای لازم مندرج در شرح وظایف خود انجام‌وظیفه می‌كنند و آموزش‌های لازم را پی می‌گیرند، انجام می‌شود. ارزیابی عملكرد، شامل شناسایی كارمندانی است كه از هر اقدامی برای پیشبرد اهداف مشخص شده در طول دوران زندگی سازمانی خود، كوتاهی نمی‌كنند. پاداش‌، شامل آن دسته از پاداش‌های مالی یا غیرمالی است كه توسط كارمندان دریافت می‌شوند. این‌گونه پاداش‌ها را تیم مدیریت بادقت انتخاب می‌كند. ارائه این‌گونه پاداش‌ها می‌بایستی برای سازمان امكان‌پذیر بوده و در عین‌حال، انتظارات كارمندان را نیز براورده سازد. نظم و انضباط در سازمان، شامل نقش‌ها، سیاست‌ها، فرایندها و همكاری و هماهنگی كارمندان برای تأمین انتظارات كارفرماست. فعالیت‌های منابع انسانی به4 عامل عمده در مدیریت ریسك اشاره دارد: این‌گونه فعالیت‌ها به همان اندازه ضروری هستند كه منابع انسانی را با ابزارهای مدیریت ریسك كه توسط تیم مدیریت اتخاذ می‌شود، یكسان‌سازی كنند. تصمیمات اتخاذشده توسط تیم مدیریت ریسك، به‌وسیله افراد، اجرایی می‌شوند. وجود افرادی مشخص در جایگاه ویژه خود كه آموزش‌دیده، باانگیزه و برخوردار از مزایای سازمانی باشند، در موفقیت مدیریت ریسك تأثیر بسزایی دارد. مصائب و مشكلات منابع انسانی شامل طلاق، بیما‌ری‌های مزمن، مرگ ناگهانی و غیره است. این مشكلات می‌توانند موانعی در مسیر تصمیمات مناسب اتخاذ شده مدیریت ریسك، ایجاد كنند. مدیریت ریسك، از توانایی پیش‌بینی این‌گونه مصائب برخوردار است. برنامه‌ریزی برای برخورد با این موارد، یكی از موضوعات مهم و اساسی در مدیریت ریسك است. هیچ تیم مدیریتی نمی‌تواند در كنار هم، برای مدتی نامحدود، همكاری كند. هر كسب‌وكار موفق، یا دارای مدیرانی خاص بوده و یا در صورت عدم موفقیت، دست از فعالیت می‌كشد. موفقیت مدیران، منبع مهم ریسك قلمداد می‌شود. ملاحظات منابع انسانی علاوه‌بر ملاحظات حقوقی و مالی، در فرایند موفقیت مدیریت ریسك تأثیرگذار است. این توالی شامل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز می‌شود كه ارزیابی شغلی، آموزش، ارزیابی عملكرد، پاداش‌ها و نظم و انضباط را در برمی‌گیرد. ارزیابی عملكرد منابع انسانی می‌بایستی با موضوع مدیریت، پیوند داشته باشد. استراتژی‌های مدیریت ریسك، توسط افراد، پیگیری و اعمال می‌شود. قصور و كوتاهی منابع انسانی در انجام وظایف، می‌تواند برنامه‌های مدیریت ریسك را با شكست مواجه سازد. مدیریت ریسك به‌طور شفاف و روشن درمورد تشریحات شغلی، تفویض قدرت به مدیریت ریسك هنگام بروز علائم آن و پذیرش مسئولیت در سطوح عملكرد، مطرح شده است. مهارت‌های مدیران در مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی یكپارچگی مؤثر میان مدیریت ریسك و مدیریت منابع انسانی، مستلزم برخورداری مدیران از مهارت‌هایی خاص است كه مهم‌ترین آنها عبارتنداز: رهبری، ارتباطات، آموزش، انگیزه، مدیریت بحران و ارزیابی. هر مدیر منابع انسانی، دارای مسئولیت رهبری است. هیچ گروهی از افراد را نمی‌توان یافت كه به‌طور بالقوه در كنار هم جمع شده باشند، اما فاقد نوعی رهبری مؤثر باشند. برنامه‌ریزی، ساماندهی و كنترل، می‌تواند تا اندازه‌ای جایگزین مدیریت باشد. تفویض اختیارات به كارمندان برای انجام وظایف، ممكن است باعث كاهش نقش رهبری شود. برعكس، ایجاد انگیزه، اعتمادسازی و بسط و گسترش فرایندها و سیاست‌ها می‌تواند تا حد زیادی مؤثر واقع شود. شكی نیست كه هر كشتی به ناخدا نیاز دارد، اما بعضی از مدیریت‌ها و رهبری‌ها واقعیتی ضروری و حیاتی به‌شمار می‌آیند. ارتباطات، یكی از مهارت‌های مهم و اساسی در مدیریت منابع انسانی است. در این مدیریت، ارسال پیام‌های واضح، گوش دادن و استفاده از بازخوردها، اهمیت بسزایی دارد. مقوله ارتباطات، شامل موارد ذیل است: روابط شخصی، مصاحبه در فرایند استخدام، ایجاد رابطه سازگاری و مناسب بین تیم مدیریت و كارمندان، جهت‌یابی و آموزش، مصاحبه‌های ارزیابی عملكرد، حل و فصل كشمكش‌ها و نظم و انضباط سازمانی. ارتباطات در حد متوسط، می‌تواند به‌طور گسترده‌ای این فعالیت‌ها را بغرنج و پیچیده كند. مقوله آموزش، در واقع فرایند كمك به افراد در زمینه یادگیری است. آموزش مؤثر، لازمه داشتن مهارت تدریس و درك این نكته كه بزرگسالان چگونه ترجیح می‌دهند كه با صبر و تحمل، اقدام به یادگیری كنند. انگیزه كارمندان عامل به چالش كشیدن مدیران است. انگیزه‌های كاركنان، روند دوسویه دارد كه در آن از طرفی به سازمان در دستیابی به اهداف طولانی‌مدت كمك می‌شود و از سوی دیگر به افراد در دستیابی به اهداف بلندمدت خود در زندگی‌شان یاری می‌رساند. دستورالعملی كه انگیزه‌ساز باشد، نمی‌تواند ضامن ایجاد انگیزه برای كاركنان یك سازمان باشد. با این‌حال، برخی مدیران در مقایسه با دیگر مدیران، در ایجاد محیطی كه دائماً موجب انگیزش كارمندان شود، موفق‌تر عمل كرده‌اند. این‌گونه مدیران (افراد)، تركیبی از ادراكات و براورده ساختن نیازهای كارمندان (نظیر اعطای پاداش‌های مناسب، امكان ایجاد محیطی كه كارمندان دارای امید كم بتوانند وظایفشان را بخوبی انجام دهند) را در پیش می‌گیرند. برخی تكنیك‌های ایجاد انگیزه در كارمندان، گنگ و نامفهوم بوده، اما واقعاً وجود دارند. كاركنان دارای برتری نسبی در این زمینه وقت زیادی را درخصوص كارایی این مفهوم صرف كرده و مهارت‌های لازم را توسعه داده‌اند. كشمكش در كارهای گروهی، امری اجتناب‌ناپذیر است. این كشمكش‌ها ممكن است میان كارمندان و تیم مدیریت و یا درون تیم مدیریت وجود داشته باشد. مدیران می‌بایستی راه‌های برخورد صحیح و مناسب با كشمكش‌ها را فراگیرند تا بتوانند از آنها اجتناب كنند. استراتژی مدیریت بحران، راه‌كارهای جدید و مؤثری را در برخورد مناسب با كشمكش‌ها برای تیم مدیریت ایجاد می‌كند. تأثیر‌پذیری از استراتژی‌ها، مهارتی اساسی تلقی شده است. بسیاری از كارمندان تمایل زیادی به ارزیابی شدن دارند و می‌خواهند اطلاعاتی درخصوص نحوه عملكرد خود از دیدگاه دیگران، دریافت كنند. بسیاری از سرپرست‌ها درخصوص ارزیابی عملكرد در محیط واقعی و مؤثر، با مشكل مواجهند. كارمندان از مصاحبه‌ها و ارزیابی‌های ضعیف بیم دارند. مدیرانی كه فاقد مهارت ارزیابی هستند، با بی‌تفاوتی و ارتباطات نامفهوم، برخورد می‌‌كنند. مدیران و كاركنان، درخصوص آموزش لازم برای ایجاد ارزیابی خوب، مناسب و موفق، اتفاق‌نظر دارند. الگوی 1 سرمایه‌های انسانی شامل تمامی کارکنانی می‌شود که در سازمان مشغول بکار بوده و در صورت از دست دادن آنها، به روند اجرایی سازمان و روالهای کاری و سازمانی لطمه وارد خواهد شد. نظیر: - مدیران ارشد قسمتهای مختلف سازمان و جانشینان و معاونین آنها - رؤسای بخشها و دوایر - پرسنل متخصص و با سابقه - مدیران و کارشناسان بخش IT و امنیت اطلاعات - پرسنل متخصص و تکنیکی موجود در دوایر و بخشها - سایر موارد. پس از تعیین و شناسایی دارایی‌ها، تیم ارزیابی اقدام به شناسایی ریسکهای مربوط به هر یک از دارایی‌ها می‌نماید. همانطور که از تعریف ارائه شده برای ریسک استنباط می‌شود، هر ریسک از سه عنصر یا جزء تشکیل شده‌است. لذا تعریف ریسک به معنی تعیین دقیق این سه عنصر است. این سه عنصر عبارتند از عامل تهدید، سرمایه و اثر تهدید. به عبارت دیگر: ریسک = عامل تهدید + سرمایه + اثر تهدید همانگونه که از رابطه فوق بر می‌آید، با تغییر هر یک از اجزاء موجود در طرف چپ تساوی فوق، ریسک جدیدی حاصل می‌شود. در نتیجه در اغلب موارد امکان دارد که برای یک دارایی مشخص، چندین ریسک مختلف را با توجه به نوع عامل تهدید و انواع اثرات آن، بتوان شناسایی نمود. در اینصورت، برای هر مورد، یک شناسنامه ریسک بطور مجزا تهیه خواهد شد. در ادامه به مشخص کردن انواع عوامل تهدید قابل اعمال بر روی دارایی‌های اطلاعاتی، و نیز اثرات ناشی از آنها می‌پردازیم. الگوی 2 در مورد ریسک نیروی انسانی در سازمان ها ، با توجه به هفت مؤلفه به عنوان مؤلفه‌های ارزش نیروی انسانی تعیین می‌شوند که عبارتند از: تخصص، سابقه، رتبه، سختی کار، مدرک تحصیلی، وجود جایگزین و سطح دسترسی. هر یک از موارد مذکور، امتیازی بین ۱ تا ۱۰ دریافت خواهند کرد. ریسک های مدیریت منابع انسانی سازمان چهار مضمون اصلی که به عنوان ریسک های منابع انسانی سازمانی در نظر گرفته شده اند عبارتند از: ریسک سرمایه های انسانی، ریسک عملیاتی منابع انسانی، ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی و ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی . در ادامه، هریک از این چهار مضمون اصلی و مضمون های فرعی و مفاهیم شکل دهنده ی هریک به تفصیل تشریح می شوند. شکل 4: ریسک در مدیریت منابع انسانی ریسک سرمایه های انسانی این ریسک در واقع مربوط به کارکنان سازمان یا دانش، توانایی و مهارت آنان است. پس از تحلیل ده مفهوم به شرح جدول زیر برای این مضمون اصلی شناسایی شده است. شکل5 : ریسک سرمایه های انسانی ریسک های عملیاتی منابع انسانی: ریسک ها ی بوجود آمده از طریق مدیریت عملیات در مورد هر یک از وظایف واحد منابع انسانی سازمان، تحت عنوان ریسک های عملیاتی منابع انسانی قرار می گیرند. به عبارت دیگر ، ریسک های عملیاتی منابع انسانی در هریک از زیر سامانه های منابع انسانی از جمله کارمند یابی و انتخاب، ارزیابی عملکرد، پاداش و جبران خدمات، آمورش و توسعه ی کارکنان می تواند وجود داشته باشد. شکل6: ریسک عملیاتی منابع انسانی ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی: ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی سازمان تابع درک مدیران و کارکنان سازمان از نقش، سهم و مشارکتی که کارکردهای منابع انسانی در حال حاضر در سازمان دارند یا میتوانند داشته باشند . شکل7: ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی: ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی از فقدان نقش و سهم اثربخش متخصصین منابع انسانی سازمان و ضعف در توسعه فردی آنان ناشی میشود. شکل8: ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی نتیجه گیری از آنجا که دنیای کسب و کار و صنعت در سازمان ها ونهادها با تحولات و دگرگونیهای متعددی همچون جهانی شدن، برون سپاری و ایجاد ائتلافهای استراتژیک مواجه است، مدیریت ریسک در منابع انسانی در فعالیتهای سازمانها اعم از تجاری و غیر انتفاعی اهمیت روزافزونی یافته است. در این مقاله دیدگاهی روشن و مشخص نسبت به انواع مختلف ریسک در مدیریت منابع انسانی را مورد بحث قرار داده است. در بخش ابتدایی این مقاله ضمن تعریفی مختصر از ریسک و سپس مدیریت ریسک و تعریف مختصر از منابع انسانی پرداخته شده است. بعد از تعاریف، اجزای اصلی مدیریت ریسک و فرایند آن مورد ارزیابی قرار گرفته شده. در این مقاله تاریخچه مطالعات در حوزه ریسک منابع انسانی جمع آوری و به دو نوع پژوهش و برسی چند بعدی و تک بعدی ریسک منابع انسانی میپردازیم. در انتها نیز چهار مضمون اصلی که به عنوان ریسک های منابع انسانی سازمانی در نظر گرفته شده اند عبارتند از: ریسک سرمایه های انسانی، ریسک عملیاتی منابع انسانی، ریسک دیدگاه های کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی و ریسک های فردی متخصصین منابع انسانی داری اهمیت زیاد است تشریح شده است. منابع: الف:فهرست کتب و مقالات 1-وجدي، آرش.(1385).مديريت ريسك در پروژه. دانشگاه آزاد اسلامي تهران مركز. 2-پیدایی، میرمهرداد (1394) . داشبرد منابع انسانی.رازنهان. 3- نقش ریسک در فناوری و اطلاعات . اولین پایگاه فناوری و اطلاعات(1385).نوده، عبدالرحمن. 4- قلی پور،آرین .ابراهیمی، الهام (1394)ریسک در منابع انسانی. کتاب مهربان نشر. ب: منابع لاتین 1-Aden. S. L. J. Heat 2-Robert N. Anderes 3-kardef (1992)