مبانی نظری هوش هیجانی و عملکرد

قسمتی از متن:

فرآیند ارزیابی عملکرد
مسأله ارزیابی عملکرد سالیان متمادی است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است ، سازمان های تجاری در گذشته تنها از شاخص های مالی به عنوان ابزار ارزیابی عملکرد استفاده می کردند تا این که کاپلان و نورتن در اوایل دهه 1980 سیستم های حسابداری مدیریت را برای ارزیابی عملکرد سازمان ها نمایان ساختند ،که این ناکارائی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمان ها ، پویائی محیط و پیچیدگی بازار بود(Kaplan&Norton,1992,pp9-71). استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد که تنها بر شاخص های مالی متکی هستند می تواند موجب بروز مشکلاتی برای سازمان شود (Ghalayini et. al,1997,p.1) . نواقص و کمبودهای سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد به انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد به طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستم های نوین ارزیابی عملکرد حرکت کردند تا اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار دهند ، بدین ترتیب فرآیندهای ارزیابی متعدد برای استفاده سازمان های مختلف ایجاد گردید . بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ، نیروی عظیم هم افزائی ایجاد می کند که این نیروها می توانند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود . دولت ها ، سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند . بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسائی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تعیین شده و شناسائی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند ، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد . تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست ، هرفرآیندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص ، منطقی و هدفدار می باشد. در فرآیند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگوئی که انتخاب شود رعایت نظم و توالی و فعالیت های ذیل در آن ضروری می باشد (رحیمی،1385،ص ص 42-41).
• تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعین واحد سنجش آن ها .
• تعیین وزن شاخص ها به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه .
• استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
• سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره ارزیابی با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چهارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود ، بنابراین برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید .

جايگاه اندازه گيري عملكرد
واحدهاي اندازه گیري چند بعدي نیز می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند.این شاخص ها شاخص‌هایی هستند که به صورت نسبت دو یا چند واحد پایه بیان می‌شوند .واحد اندازه‌گیري اکثر شاخص‌هاي عملکرد جزء یکی از شش گروه زیر قرار می‌گیرند. (حسن زاده ،1391،ص71)


• اثربخشی: میزان برآورده شدن توسط فرآیند رانشان می‌دهد.
• کارایی: میزان استفاده از منابع توسط هریک از فرآیندها براي رسیدن به اهداف نهایی رانشان می‌دهد.
• کیفیت: درجهت تطابق کالا و یا خدمت با انتظارات ونیازهاي مشتري.
• زمان‌سنج : میزان درست انجام شدن و سروقت بودن هریک از عملیات را اندازه می‌گیرد.محدودیتی باید براي زمان انجام این فعالیت ها تعیین شود،این محدودیت‌ها برمبناي نیاز مشتریان تعیین می‌شوند.
• بهروري :میزان ارزش افزوده هر فرآیند را نشان می‌دهد که می تواند برمبناي تقسیم‌بندي ارزش نیروي کار و منابع مصرف شده باشد.
• امنیت :میزان سلامتی سازمان ومحیط کاري کارمندان را اندازه‌گیري می‌نماید.

اهداف ارزيابي عملكرد
اهداف ارزيابي عملکرد را مي توان به سه گروه اصلي زير تقسيم کرد:
- اهداف استراتژيک : که شامل مديريت استراتژيک و تجديد نظر در استراتژي هااست.
- اهداف ارتباطي : که شامل کنترل موقعيت فعلي ، نشان دادن مسير آينده ، ارائه بازخور و الگوبرداري از سازمانهاي ديگر است.
- اهداف انگيزشي : که شامل تدوين نظام پاداش و همچنين تشويق بهبود و يادگيري است.مسأله ارزيابي عملکرد (عامل موردبررسي و روش ارزيابي) ساليان زيادي است که محققان و کاربران را به چالش واداشته است. سازمانهاي تجاري در گذشته از شاخصهاي مالي به عنوان تنها ابزار ارزيابي عملکرد استفاده مي‌كردند تا اينکه کاپلان و جانسون در اوايل دهه 1980 پس از بررسي و ارزيابي نظام هاي حسابداري مديريت بسياري از ناکارايي هاي اين اطلاعات را براي ارزيابي عملکرد سازمانها نمـايـان ساختـند کـه ايـن نـاکارايي ناشـي از افـزايـش پيچيـدگي ســازمانها و رقـابت بازار بود (,1997,PP207-225 Ghalayini). استفاده از سيستم هاي ارزيابي عملکرد که تنها بر شاخصهاي مالي متکي هستند مي تواند موجب بروز مشکلاتي براي سازمان شود که برخي از اين مشکلات به شرح زير است (Kaplan et. al,1992.PP71-79).
از آنجا که شاخصهاي مالي با استراتژي‌هاي سازمان ارتباط پيدا نمي کنند ممکن است با اهداف استراتژيک سازمان تضاد داشته باشند و موجب پديد آمدن مشکلاتي در تدوين استراتژي شوند معيارهاي سنتي نظير کارايي هزينه و مطلوبيت ممکن است باعث فشار آمدن به مديران در جهت توجه به نتايج کوتاه مدت شده و در نتيجه هيچگونه حرکتي به سمت بهبود صورت نگيرد.شاخصهاي مالي گزارش دقيقي درباره هزينه فرآيندها ، محصولات و مشتريان نمي دهند و تنها بر فرآیند کنترل بخشي به جاي کل نظام تأکيد دارند.شاخصهاي مالي قادر به تشخيص هزينه هاي کيفي به شکل دقيق و مناسب نيستند و تنها توليد بيشتر را تشويق مي کنند.