مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

قسمتی از متن:

تعاریف مدیریت تحول گرا
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمان¬ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم¬ها و سنگ¬های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده ای هم قایق را ترک می کنند (لاکت،1374).
تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت¬های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش¬ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف¬ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).
به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت¬های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان¬ها شناسایی می کند (دوکت و مک فارلان،2003).
مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه¬ای که به دنبال ایجاد انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).
تئوری مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمایز بین آن دسته از مدیران که روابط قوی و انگیزشی با زیردستان و پیروان برقرار می کنند و آن دسته از آن¬ها که به طور گسترده¬ای متمرکز بر مبادله یا تعامل برای ایجاد نتایج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که یک مدیر تحول گرا، به دنبال انگیزه¬های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می¬شود، کاملا شفاف بیان کرده¬اند (ایسنبیس،2008).
باس و آوولیو(1993) بیان می¬کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می¬افتد که مدیر علاقه¬ای را میان همکاران و پیروان خود برمی¬انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

ابعاد مدیریت تحول گرا
مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است (مکفارلان و داکت ، 2003). که از طریق تاثیر بر زیر دستان و الگو قرار گرفتن مدیر توسط کارکنان توانایی نفوذ بر آنان را پیدا می کند. برای مدیریت تحول گرا ویژگی¬های زیر در نظر گرفته می شود:
الف- ملاحظات فردی
ملاحظات فردی مرتبط با رفتارهای مدیر تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محیط کار است. مدیرانی که از این شیوه مدیریت استفاده می کنند، ملاحظاتی برای نیازهای کارکنانشان نشان می دهند و آماده اند تا توسعه رفتار محیط کار مناسب را تشویق و مربیگری کنند.
ب- انگیزش الهامی