مبانی نظری و ادبیات تحقیق نظام پاداش

قسمتی از متن:

انواع پاداش

دو نوع پاداش اساسی وجود دارد: پاداشهای بیرونی[1] و پاداشهای ذاتی یا طبیعی[2].

الف: پاداشهای بیرونی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثالهای رایج این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و... است.

ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداشها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و... است.

غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از استراتژی هایی است که چنین احســــاساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، 67:1993)

در یک تقسیم بندی می توان پاداشهایی که توسط سازمانها به کار گرفته می شود را به شش دسته تقسیم کرد:

پاداشهای مادی: ازقبیل پرداختهای نقدی و افزایش حقوق؛

مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و...

پاداشهای اجتماعی / بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگـــــر نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و...

پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.

پاداشهای خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش دانش و مهارتها، احساس ارزشمندی بیشتر.

نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و دیگران، 574:1995)

سیستم های پاداش

سازمانها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمانهای امروزی وجود دارد که عبارتند از: برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های مزایای انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت مبتنی بر مهارت.

برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی را به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنند. طراحی صحیح چنین برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شود. نقطه قوت این روش این است که چنین پاداشی به کارکنانی داده می شود که به سطح تولید خاصی برسند یا هزینه های کار را کنترل کنند. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از الزامات آن اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگر است.

برنامه مزایای انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه مزایایی را که می خواهند، انتخاب کنند. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب را برای آنها داشته باشد حق انتخاب دردست خود کارکنان است.

این برنامه براین فرض استوار است که کارکنان می توانند تصمیمات مهم و هوشمندانه را در زمینه پاداش و مزایایشان بگیرند.


نقش نظام پاداش در افزايش بهره وري
وجود نظام پاداش مهم ترين بعد افزايش بهر ه وري در هر سازمان است و بدون وجود پاداش هيچ سازماني امکان ادامه حيات نخواهد داشت. حقوق و دستمزدي که فرد در پايان ماه دريافت ميکند پاداش کار اوست اما اين پاداش وقتي به صورت مداوم و بدون رابطه منطقي با عملکرد پرداخت شود، فرد جهت انجام کار صحيح بي انگيزه میشود. بنابراين بايد بين عملکرد و نتيجه هايی که براي فرد حاصل  می شود رابط هاي معقول ايجاد کرد تا کارکنان توان خود را براي بهره وري بالاتر به کار گيرند.در سازما نهاي توليدي و صنعتي ايران مشکل چنداني در سخت افزار و فناوری وجود ندارد بلکه، مشکل در نرم افزارهاي اجتماعي و نحوه هماهنگ نمودن فناوری با انسا نهاست. فناوری خواه و ناخواه انسان و فرهنگ را تحت تاثير خود قرار میدهد و اين تاثير به صورت متقابل است و هر صنعتي رفتار خاص خود را ايجاب ميکند.بنابراين براي پويايي صنعتي بايستي زمينه هاي رفتاري شدن صنعت و صنعتي شدن رفتارايجاد شود تا ترکيب فناوری و رفتار منجر به حداکثر بهره وري و در عين حال حفظ کرامت انساني و ارز شهاي والاي الهي شود و از اين هماهنگي روابط کار تنظيم و اهداف سازمان تحقق يابد.(سلطانی،92:1381)
در عصر پيشرفت هاي مداو م، دوران ارزش افزوده، عصر انجام فعاليتهاي زياد با امکانات محدود و بالاخر ه دورا ن ارتقاي بهره وري ، داشتن يک نظا م ارزشيابی عملكرد نامناسب میتواند نارسايي سازمانی عظيمی باشد.(لانگنسخر ،79:1997)