مبانی نظری و ادبیات تحقیق يادگيری سازمانی و کارآفرینی سازمانی

قسمتی از متن:

يادگيري سازماني:

در سطح سازماني مي توان يك مدل چهار سطحي را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه كرد:

سطح 1 – يادگيري حقايق،دانش،فرآيندها و رويدادها. تقاضا براي شناخت موقعيت هايي كه تغييرات جزئي هستند.

سطح 2 – يادگيري مهارت هاي شغلي جديد كه قابل انتقال به ساير موقعيت ها هستند. تقاضا براي موقعيت هاي جديد جايي كه پاسخ گويي به تغيير نياز است.

سطح 3 – يادگيري براي تطبيق. درخواست موقعيت هاي پويا و درس گرفتن از موفقيت ها و شكست ها كه يك روش يادگيري محسوب مي شود.

سطح 4 – يادگيري براي يادگرفتن. اين نوع يادگيري مربوط به خلاقيت، نوآوري و طراحي آينده است. در اين سطح، فرضيه ها چالش برانگيز مي شوند و دانش تدوين مي شود.

به علاوه اين مدل (يا انطباق با آن) مي تواند در سه سطح به كار رود، براي يادگيري افراد، تيم ها و سازمان ها. سازمان هايي كه به سطح چهارم يادگيري مي رسند، نه تنها سازمان بلكه صنعت را نيز متحول مي كنند (سكريم1،2003:5).

برنامه هاي يادگيري در سازمان ها:‌

كارمندان و مديران امروز با كار هماهنگي لازم را ندارند. آنها بايستي كارهاي زيادي انجام دهند در حالي كه وقت كمي دارند. زمان كار كم شده است و حجم كاري در حال افزايش است. خدمات و محصولات در حال فزوني است، بازارها در حال جهاني شدن و فناوري در حال تغييرات اساسي مي باشد. فشار جهت توليد، بسيار بالا و كنترل نشدني است. با توجه به اين مسائل، سرعت بالا، امري ضروري است و آموزش تبديل به يك موضوع با اهميت شده است. به علت سطح عملكرد و پيشرفت سريع در دنياي امروز، يادگيري مورد نياز سازمان ها مي باشد. هرچند كه در بيشتر سازمان ها هيچ مسيري براي آنها مشخص نشده است.

براي نشان دادن قابل رويت بودن آموزش، مجريان بايستي زمينه هاي يادگيري را ايجاد كنند مانند رويدادهايي كه اهداف اوليه در جهت يادگيري را به همراه دارد. اگر به گذشته برگرديم مي توان كرد كه حتي در روم باستان محلي براي گردهمايي شهرنشينان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با يكديگر بحث و گفتگو كنند. اين خود زمينه اي براي آموزش و يادگيري بود. برنامه هاي يادگيري مي توانند شكل هاي ديگري هم داشته باشند كه شامل موارد زير است :

- سيستم هاي رسيدگي كه در واقع بسياري از فرآيندهاي چند عملكردي را بررسي مي كند.

- سيستم هاي تحويلي

- پروژه هاي الگوبرداري كه بهترين فعاليت ها در سازمان را بحث و بررسي مي كند.

- مأموريت هاي پژوهشي كه كاركنان سرتاسر دنيا را با يكديگر تا حدودي هماهنگ مي سازد تا مهارت هاي شناختي و عملكرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پيشرفته تر يادگيري، مجريان بايستي از جهت يابي عملكرد كه نتايج همه مسائل را در برمي گيرد به اجرايي برسند كه توازني بين اجرا و اهداف آموزشي ايجاد كنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامي كه مردم خودشان را در يك چنين شرايطي مثل كلاس درس يا محل كار مشاهده مي كنند به طور طبيعي شروع به جهت يابي مي نمايند. عده اي ابتدا روي اجرا تكيه مي كنند، هدف آنان به دست آوردن ارزيابي كارها و اجراي مناسب كارها مانند همتايان مي باشد. برخي افراد ابتدا به آموزش تكيه مي كنند و هدف آنان افزايش صلاحيت ها و مهارت هايشان و سپس پيشرفت در كارشان مي باشد.


فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 145

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع کامل

ممکن است در توضیحات بهم پیوستگی در کلمات وجود داشته باشد ولی در فایل word اینگونه نیست.



قسمتی از متن:

يادگيري سازماني:

در سطح سازماني مي توان يك مدل چهار سطحي را در جهت توسعه سطوح بالاتر دانش و مهارت ارائه كرد:

سطح 1 – يادگيري حقايق،دانش،فرآيندها و رويدادها. تقاضا براي شناخت موقعيت هايي كه تغييرات جزئي هستند.

سطح 2 – يادگيري مهارت هاي شغلي جديد كه قابل انتقال به ساير موقعيت ها هستند. تقاضا براي موقعيت هاي جديد جايي كه پاسخ گويي به تغيير نياز است.

سطح 3 – يادگيري براي تطبيق. درخواست موقعيت هاي پويا و درس گرفتن از موفقيت ها و شكست ها كه يك روش يادگيري محسوب مي شود.

سطح 4 – يادگيري براي يادگرفتن. اين نوع يادگيري مربوط به خلاقيت، نوآوري و طراحي آينده است. در اين سطح، فرضيه ها چالش برانگيز مي شوند و دانش تدوين مي شود.

به علاوه اين مدل (يا انطباق با آن) مي تواند در سه سطح به كار رود، براي يادگيري افراد، تيم ها و سازمان ها. سازمان هايي كه به سطح چهارم يادگيري مي رسند، نه تنها سازمان بلكه صنعت را نيز متحول مي كنند (سكريم1،2003:5).

برنامه هاي يادگيري در سازمان ها:‌

كارمندان و مديران امروز با كار هماهنگي لازم را ندارند. آنها بايستي كارهاي زيادي انجام دهند در حالي كه وقت كمي دارند. زمان كار كم شده است و حجم كاري در حال افزايش است. خدمات و محصولات در حال فزوني است، بازارها در حال جهاني شدن و فناوري در حال تغييرات اساسي مي باشد. فشار جهت توليد، بسيار بالا و كنترل نشدني است. با توجه به اين مسائل، سرعت بالا، امري ضروري است و آموزش تبديل به يك موضوع با اهميت شده است. به علت سطح عملكرد و پيشرفت سريع در دنياي امروز، يادگيري مورد نياز سازمان ها مي باشد. هرچند كه در بيشتر سازمان ها هيچ مسيري براي آنها مشخص نشده است.

براي نشان دادن قابل رويت بودن آموزش، مجريان بايستي زمينه هاي يادگيري را ايجاد كنند مانند رويدادهايي كه اهداف اوليه در جهت يادگيري را به همراه دارد. اگر به گذشته برگرديم مي توان كرد كه حتي در روم باستان محلي براي گردهمايي شهرنشينان وجود داشت تا در مورد مسائل مهم روز با يكديگر بحث و گفتگو كنند. اين خود زمينه اي براي آموزش و يادگيري بود. برنامه هاي يادگيري مي توانند شكل هاي ديگري هم داشته باشند كه شامل موارد زير است :

- سيستم هاي رسيدگي كه در واقع بسياري از فرآيندهاي چند عملكردي را بررسي مي كند.

- سيستم هاي تحويلي

- پروژه هاي الگوبرداري كه بهترين فعاليت ها در سازمان را بحث و بررسي مي كند.

- مأموريت هاي پژوهشي كه كاركنان سرتاسر دنيا را با يكديگر تا حدودي هماهنگ مي سازد تا مهارت هاي شناختي و عملكرد خود را بهتر بشناسند.

در مراحل پيشرفته تر يادگيري، مجريان بايستي از جهت يابي عملكرد كه نتايج همه مسائل را در برمي گيرد به اجرايي برسند كه توازني بين اجرا و اهداف آموزشي ايجاد كنند. برطبق نظر متخصصان، هنگامي كه مردم خودشان را در يك چنين شرايطي مثل كلاس درس يا محل كار مشاهده مي كنند به طور طبيعي شروع به جهت يابي مي نمايند. عده اي ابتدا روي اجرا تكيه مي كنند، هدف آنان به دست آوردن ارزيابي كارها و اجراي مناسب كارها مانند همتايان مي باشد. برخي افراد ابتدا به آموزش تكيه مي كنند و هدف آنان افزايش صلاحيت ها و مهارت هايشان و سپس پيشرفت در كارشان مي باشد.