پیشینه تحقیق و مبانی نظری انگیزش شغلی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 30 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مبانی نظری ‏انگیزش شغلی
‏تعريف شغل
‏كلمه شغل غالباً‌‌ بدون تعريف دقيق مورد استفاده قرار مي گيرد. پيش از تعريف شغل لازم است «‏پست‏» توضيح داده شود. پست عبارت است از مجموعه اي از كارها، وظايف و مسئوليت هايي كه يك فرد در يك سازمان به طور منظم انجام مي دهد.‏ ‏شغل يك يا چند پست كاملاً همسان در يك سازمان است كه وظايف، مهارت ها، دانسته ها و مسئوليتهاي مشابهي در بر دارد و يا اينكه شغل، تعدادي پست يا مجموعه اي از وظايف است كه از نظر ماهيت و شرايط كار متشابه اند و تعدادي از كارگران كه معمولاً مي توانند از يك پست به پست ديگر جابه جا شوند، آنرا بر عهده مي گيرند(حیدری پوری، 1390).
‏شغل از نظر لغوي به معني به كار واداشتن كسي است و آنچه كه مايه مشغوليت مي باشد. از طريق اشتغال، فرد فعالانه در جريان توليد و خدمات مشاركت مي كند و پاداشي نقدي يا جنسي دريافت مي دارد(شفيع آبادي، 1376).
‏كار و شغل فعاليتي بدني يا فكري در جهت توليد و خدمت است. به طور كلي كار فعاليتي است كه از كسي خواسته شده و در مقابل آن به وي مزد پرداخت مي شود(تابش فر، 1392)
‏در تعريف ديگري، شغل عبارت است از گروهي از موقعيتهاي مشابه در يك موسسه، اداره يا كارگاه كه افراد واجد شروط خاص مي توانند اين موقعيت ها را احراز كنند و وظايف محوله راانجام دهند(شفيع آبادي، 1376).
‏اماني(1379) در مورد تعريف شغل مي نويسد: شاغل كسي است كه شغل و حرفه اي دارد و به طور عمده ساعاتي را در هفته و يا در ماه به اين شغل و حرفه مي پردازد و مزد و حقوق بابت كار در اين شغل دريافت مي كند.
‏شفيع آبادي(1376) سه خصوصيت عمده در مورد شغل بيان مي كند:1- نوعي فعاليت فكري يا جسمي است كه به منظور رفع نيازهاي انسان انجام مي گيرد. اين تلاش در نهايت باعث خستگي عضلاني و عصبي مي شود فرد پس از مدتي كاركردن به استراحت نياز دارد.
‏2- تلاش نسبتاً دائمي است و فعاليت هاي زود گذر و موقتي را كه به زودي عوض مي شوند را شامل نمي گردد.
‏3- از طريق كار، كالايي توليد مي شود يا خدمتي ارائه ميگردد، كالاي توليد شده و خدمت انجام گرفته بايد از نظر قانوني مقبول و از ديدگاه شرعي صحيح باشد.
‏به طور خلاصه مي توان گفت: شغل يعني كاري كه فرد مشغول به انجام آن است و از طريق آن هم انجام وظيفه مي كند و هم امرار معاش مي نمايد.
‏2-3-‏2- ‏تعريف انگیزه و انگیزش
‏واژه ‏انگيزش ‏دراصطلاح ‏به ‏معناي ‏پويايي ‏و ‏حركت ‏است. ‏از ‏نظر ‏سازماني انگيزه ‏عبارت ‏است ‏از ‏عامل ‏درونی ‏که ‏باعث ‏تغییر ‏در ‏رفتار ‏و ‏حرکت ‏در مسیر ‏پیشبرد ‏و ‏اهداف ‏سازمانی ‏می ‏گردد(بهادری و همکاران، 1391).
‏از ‏میان ‏همه ‏مفاهیمی ‏که ‏متخصصان ‏رفتار ‏سازمانی، ‏مدیریت ‏و ‏روان شناسان ‏سازمانی ‏و ‏صنعتی ‏در ‏موقعیت ‏های سازمانی ‏مختلف ‏مورد ‏مطالعه ‏قرار ‏داده اند، ‏انگیزه ‏از ‏مهمترین ‏زمینه های ‏پژوهشی ‏مؤثر ‏در ‏رفتار ‏فرد ‏در ‏سازمان ‏است‏(‏خورشیدی و همکاران، 1389‏).
‏ناگی‏ Nagy
‏ (1996) تعاریف ‏متعدد ‏انگیزه ‏را ‏بر پایه ‏سه ‏محور ‏به ‏شرح ‏زیر ‏تبیین ‏کرده ‏است:
‏1- به ‏اعتقاد ‏هرزبرگ ‏و ‏سیندرمن‏ Herzberg & synderman
‏(1959) انگیزه ‏دارای ‏دو ‏بعد؛ ‏الف)- ‏عوامل ‏بهداشتی: در برگیرنده ‏ویژگی ‏های محیطی ‏شغل ‏و ‏جنبه ‏های ‏بیرونی ‏آن ‏مانند ‏سرپرستی، ‏حقوق، ‏روابط ‏بین ‏فردی، ‏شرایط ‏و ‏موقعیت ‏های ‏کاری ‏است ‏و ب)- ‏عوامل ‏برانگیزنده: ‏در ‏واقع ‏عوامل ‏وابسته ‏به ‏وظایف، ‏محتوای ‏شغل ‏و ‏جنبه ‏های ‏درونی ‏آن ‏و ‏در ‏بردارنده ‏ی جنبه هایی ‏مانند اهمیت ‏دادن ‏به ‏پیشرفت، ‏مسئولیت ‏و ‏رشد ‏است.
‏2- دومین ‏مفهوم ‏رایج ‏در ‏مورد ‏تعریف ‏و ‏مفهوم ‏انگیزه ‏نشأت ‏گرفته ‏از ‏دو ‏پرسش؛ ‏الف)- ‏در ‏حال ‏حاضر ‏چقدر ‏از شغل ‏خود ‏برانگیخته ‏می ‏شوید؟ ‏و ب)- ‏تا ‏چه ‏حد ‏از ‏شغل ‏خود ‏انگیزش ‏می ‏خواهید؟، ‏بدین ‏ترتیب ‏تفاوت ‏بین ‏آن ‏چه فرد ‏در ‏حال ‏حاضر ‏دارد ‏و ‏آن ‏چه ‏به ‏دنبال ‏آن ‏است، ‏می تواند ‏شاخصی ‏از ‏انگیزش ‏باشد. به ‏بیان ‏دیگر ‏گتی‏ Gatti
‏ (1989) انگیزه ‏را ‏کنشی ‏از ‏هماهنگی ‏میان ‏نیازها ‏و ‏ارزش ‏های ‏حرفه ‏ای ‏فرد ‏و ‏نظام ‏تقویت ‏کننده ‏کار ‏می ‏داند. ‏به ‏طور ‏کلی روانشناسی ‏مشاوره ‏انگیزش ‏را، ‏تفاوت ‏بین ‏آنچه ‏فرد ‏داراست، ‏در ‏برابر ‏آنچه ‏خواستار ‏آن ‏است ‏می داند.
‏3- لوکه‏ Locke
‏(1998) ‏انگیزه ‏را ‏نوعی ‏فرآیند ‏ارزشیابی ‏و ‏آن ‏را ‏حالت ‏هیجانی ‏خوشایند ‏و ‏مثبتی ‏می ‏داند ‏که ‏ناشی از ارزیابی ‏شغلی ‏یا ‏تجربه ‏های ‏شغلی ‏فرد ‏است. ‏رابینز‏ Robbins
‏(1998) ‏انگیزه ‏را ‏حاصل ‏تفاوت ‏میان ‏پاداش ‏هایی ‏که ‏فرد ‏دریافت می کند ‏با ‏مقدار ‏پاداشی ‏که ‏فکر ‏می ‏کند ‏باید ‏دریافت ‏کند ‏می ‏داند. ‏بدین ‏ترتیب ‏شخصی ‏که ‏واجد ‏سطح ‏بالایی ‏از ‏انگیزه است، ‏نسبت ‏به ‏شغل ‏خویش ‏بازخوردی ‏مثبت، ‏اما ‏شخص ‏فاقد ‏انگیزه ‏نسبت ‏به ‏شغل ‏بازخوردی ‏منفی ‏دارد.
‏لوسیر‏ Lussier
‏(1998) انگیزه ‏را ‏احساس ‏کام ‏یافتگی ‏نیازها ‏و ‏خواسته ‏ها ‏می ‏داند ‏و ‏اعتقاد ‏دارد، ‏داوری ‏فرد ‏در خصوص ‏آن ‏چه در ‏شغل ‏به ‏وقوع ‏می پیوندد، ‏انگیزه ‏او ‏از ‏شغل ‏را ‏تحت تأثیر ‏قرار ‏می دهد. از ‏دهه ‏ی ‏1920 ‏تاکنون ‏مطالعات ‏گسترده ‏ای ‏در ‏مورد ‏انگیزش ‏انجام ‏گرفته ‏است. ‏به ‏اعتقاد ‏ناگی(1996) تنوع رویکردها ‏و ‏نظریات ‏مربوط ‏به ‏انگیزه ‏را ‏می ‏توان ‏ناشی ‏از ‏سه ‏دیدگاه 1- نهضت ‏روابط ‏انسانی ‏و آزمایش