مبانی نظری و ادبیات تحقیق اشتیاق شغلی کارکنان

قسمتی از متن:

تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مكلود وكلارك، 2009).
دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان میکنند: شتیاق شغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزۀ منابع انساني بوده و به دليل راههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانهاي را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت میگیرد(میسی و اشنایدر،2008).
به نظر گيبونز (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطۀ احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلا شهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است. مسلچ و همكاران (2001) نيز اشتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيلۀ قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف ميشود (سالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مينمايد (بالاين و اسپارو ،2009) تراس و همكارانش (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند از نظر هويت (2004) اشتیاق شغلی كاركنان مقدار اشتياق و علاقه اي است كه كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر ، آلبرشت و لیتِر (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار 2012)
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است (ریچمن ، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته میشود (فرانک و همکاران ، 2004 نقل از عسگری1390)، رابینسون و همکاران (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران (2011) نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:
حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.
کان (1990) اشتیاق فردی را ابراز و بکارگیری خود فردی اعضای سازمان در نقش‌های کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشتیاق شغلی استفاده کرد، معتقد بود که در اشتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به کار میگیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آن‌هااشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کرده‌اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت‌های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آ نها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می‌شود )شوفلی و همکاران، 2002 ، نقل از زرگران مقدم، 1390).
اشتیاق شغلی كاركنان مشتمل بر سه جنبۀ شناختي، عاطفي و رفتاري مي باشد. جنبۀ شناختي اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي كاركنان دربارۀ سازمان، رهبران و شرايط كار ميباشد. جنبۀ عاطفي اشتیاق شغلی مربوط به چگونگي احساس كاركنان و نحوۀ نگرش آ نها نسبت به سازمان، رهبران و شرايط كار مي باشد. نهايتاً جنبۀ رفتاري اشتیاق شغلی كاركنان، عاملي است كه براي سازمان ايجاد ارزش افزوده نموده و دربرگيرندۀ تلاش‌هاي آگاهانه و داوطلبانۀ كاركنان براي افزايش سطح اشتیاق شغلی خود مي باشد كه منجر به انجام وظايف با حذف وقت و علاقۀ بيشتر ميگردد (فيليپس ، 2009).