مبانی نظری مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

قسمتی از متن:

تعاریف مدیریت تحول گرا
امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیدة تغییر در سازمان¬ها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می‌شود. این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می‌داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. در این حالت آنچه وضع را بدتر می‌کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این همکاری نداشته‌اند و هیچکدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده اند. در مسیر رودخانه، پیچ و خم¬ها و سنگ¬های درشتی قرار دارد که قایق به طور غیر منتظره با آنها برخورد می‌کند، مقصد قایق نیز بدرستی مشخص نیست، هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می‌شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند (لاکت،1374).
تحول گرایی، موفقیت و اثربخشی مدیران دقیقا به دانش و مهارت¬های آنان به عملکرد فردی و حرفه ای مدیران در چالش¬ها برای رفع مشکلات و تحقق هدف¬ها و کارایی سازمانی مستقیما به میزان درک و درجه آگاهی آنان بستگی دارد (زمردیان،1382).
به طور کلی می توان مدیریت تحول گرا توانایی شخصی برای پیش بینی، ساخت آینده، انعطاف پذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصت¬های متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمان¬ها شناسایی می‌کند (دوکت و مک فارلان،2003).
مدیریت تحول گرا مدیریت تعاملی و دو سویه¬ای که به دنبال ایجاد انگيزه هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان،2003).
تئوري مدیریت تحول گرا نخست توسط برنز (1978) به منظور تمايز بين آن دسته از مدیران که روابط قوي و انگيزشي با زيردستان و پيروان برقرار مي‌کنند و آن دسته از آن¬ها که به طور گسترده¬اي متمرکز بر مبادله يا تعامل براي ايجاد نتايج اند به وجود آمد. او مشخص کرد که يک مدیر تحول‌گرا، به دنبال انگيزه¬هاي بالقوه در پيروان و ارضاي نيازهاي بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگيزشي متقابلي را برقرار مي کنند که پيروان را به رهبران تبديل مي کند. بنابراين مدیریت تحول گرا، تعاملي و دوسويه است(دوکت و مک فارلان،2003). رهبران تحول گرا بر تحول و مبادلاتی که بین رهبر و کارکنان اتفاق می افتد اهمیت زیادی قائل بوده و در مقررات سازمان هایشان آن چه را که مورد انتظار بوده و به آن پاداش داده می¬شود، کاملا شفاف بیان کرده¬اند (ایسنبیس،2008).
باس و آوولیو(1993) بیان می¬کنند که مدیریت تحول گرا هنگامی اتفاق می¬افتد که مدیر علاقه¬ای را میان همکاران و پیروان خود برمی¬انگیزد که کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. رهبر تحول گرا یک آگاهی از رسالت یا بینش سازمان ایجاد کرده و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و ظرفیت توسعه می دهد. علاوه بر این، مدیر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک می کند که فراسوی منافع خودشان، به منافعی توجه کنند که به گروه نفع برساند (معایر حقیقی فرد و دیگران، 1389).

ابعاد مدیریت تحول گرا
مدیریت تحول گرا، تعاملي و دوسويه است (مکفارلان و داکت ، 2003). که از طریق تاثیر بر زیر دستان و الگو قرار گرفتن مدیر توسط کارکنان توانایی نفوذ بر آنان را پیدا می کند. برای مدیریت تحول گرا ویژگی¬های زیر در نظر گرفته می شود:
الف- ملاحظات فردي
ملاحظات فردي مرتبط با رفتارهاي مدیر تحول گرا، در رابطه به رفتار با افراد، به عنوان مشارکت کنندگان مهم به محيط کار است. مدیرانی که از اين شيوه مدیریت استفاده مي کنند، ملاحظاتي براي نيازهاي کارکنانشان نشان مي دهند و آماده‌اند تا توسعه رفتار محيط کار مناسب را تشويق و مربيگري کنند.
ب- انگيزش الهامي