خرید ارزان نیازها و یاداشهای اساسی انسان 73 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 35 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :


نیازها و یاداشهای اساسی انسان اضافه پرداخت و اضافه کار:مدیران آمریکایی مدیران ناچار هستند و این موضوع شرکتهایشان را دچار رکود می کند و در صورتی که به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چکار می توان کرد؟ اگر در ایران با وجود اینکه بسیاری از شرکتها در لایه و قشرهای بروکرالسی شرکت پراکنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میکند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار کنند.شرکت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند که مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میکنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است که ناپدید شده است.اکنون برخی از شرکتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یک مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میکنند. بایستی ساختار مدیریت متملق تشکر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود. دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی که مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میکنند زمانی است که بحث ازوفاداری به میان می آیدکه جزوافتخاروغرورشرکت به حساب می آید(من درشرکت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میکنید و مولفه ای که بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد که در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایکه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد. طبیعتاً بهترین پاسخ آن است که به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را کنترل کنیم.در صورتی که استطاعت آن را داشته باشید. تد،یکی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد که در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساکت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی که به وی در حل مسائل ایفا می کند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت کردن اغواء یا وادار کرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینکه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب کند و زمانیکه بر سر یک عقیده پافشاری می کند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می کند نظیر اینکه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید. Goe werlerیک مکانیک 40 ساله است که درمورد کارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در کارفعلی اش مجددا دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می کندوشرکت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می کند و معماهای شطرنج رابازگو می کند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان کارکنان همکارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یکی ازقهرمانان شطرنج شهر، کاملاباهوش می باشدوشاهدآن است که اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای کاهش وجلوگیری ازدریافت اسکناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می کند. درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدکه به شیوه هایی رفتارمی کنندکه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در کل غیر قابل درک بنظر می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یکی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصا فردیکه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نکنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید که به شیوه ای رفتار می کنید که بنظر شما کاملا واضح و منطقی می باشد،منتهی درکل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه که در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یکی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است که می توان بدان دست یافت. دراین فصل ما کانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینکه ازسوی کل سازمان یاگروههای کارمجزاچه چیزنامیده می شود.یکی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودکرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده کردوغالبادرحین کاربایستی شیوه هایی رابیابیم که درحین اینکه مطالبات سازمانی یاگروه راتامین می کنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد. همانطورکه پیش ازاین خاطرنشان کردیم ؛رفتاری که درموقعیتی مورد تایید قرارمی گیرد ممکن است موردناراحتی دیگری شود. آنچه راکه هم اکنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدکه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی که پاداش بالایی راصرف مشارکت فعال می کندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی می کند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردکه مطرح می کند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه که باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می کندکه بستگی به آنچه داردکه بخاطرش تلاش می کند. چگونه فردانتخاب می کندکه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشارکت کند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبابرای حل مسائل گروهی کاری ازپیش نمی برنددرحالیکه سایرین به همان مسئله درمواجه باکارکنان واکنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازکوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندکه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرک کردوباکدامیک ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه که شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد. رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودکه باهریک ازشیوه های رفتاری دیگریکسان نیست . مافرض رابر این می گیریم که هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمکارهایکسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریک ازما،مجموعه یکسانی از اعضاء رانشان می دهیم که به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی کند. مدیرکه درحکم یک هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشکل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی کلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درک همسانی هرفردکمک می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینکه ازکدامیک ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضرکارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی کم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده که گیج کننده بنظرمی آید تااینکه شفاف و واضح باشد. امروزه با تاکید روزافزونی که برفعال شودمخصوصا در شرکتهایی که گروههای خودمختارتشکیل می شود،برای مدیران مخصوصادرک اینکه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتامین می کند،معمولا موفقیت نهایی یک تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردکه تفاوتهای فردی رادرک می کنند و بدان احترام می گذارندکمااینکه هدفهای معمول مشترکی رادرپی می گیرند . درطی دورانیکه شرکت نیروی کارخودرابازسازی یاکوچک سازی می کندکارمندان معمولا به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می کندتامنافع تیمی خودیادرکل ،شرکت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش کارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملکرد،زمانیکه هم فرصتهای جدیدکاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط کاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربرکارمی پردازیم. فصل 7و8 : ازکل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطورکلی راجع به نیازهای انسان معرفی می کنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال کارتاکیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتا گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درک برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می کنیم.درحالیکه چنین تصویری (تصوری) امکان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود که به شیوه خاص تامین نیازهادست پیداکندوبرای اینکه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردکه دنیای خودراتحت تاثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردکه به جهت درک رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودکه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومکانیسم اصلی که نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی کند(به نمودار1-7 مراجعه کنید) ازاین طریق می توان به درک کاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم. نیازهای اساسی انسان : پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیکه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت می باشند ، گریه می کنند و زمانیکه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیکه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی که رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد. عشق طاقت فرسا Kepler برخی از علایم اساسی (که مربی)هکند،کنترل کننده رافرامی خواند.در شرکت پیشرفته لوازم الکترونیکی که kepler هم اکنون کارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام کاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میکندمنتهی زمانی که به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میکند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینکه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میکند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد که در حالیکه دست وپا میزند خسارت کلی به بار می آورد.مرعوب کننده مانع از خلاقیت کارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میکند و پیشگامان خود را از کار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میکند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میکند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیکندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میکند.Techno-bound منحصرا برموضوعات فنی تاکید می کند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف کردن می داند.