خرید ارزان شناسایی و ارزیابی مولفه های محوری نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 14 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

شناسایی و ارزیابی مولفه های محوری نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه محور چهارم: ابعاد مدیریتی وقف منابع انسانی در هر سازمان راهبردی ترین منابع آن است که در صورت راهبری صحیح، موفقیت سازمان را به همراه خواهد داشت. شناسایی عوامل موثر بر توفیق مدیریت منابع انسانی اولین گام در این مسیر است. مقاله پیش رو تلاش دارد تا موضوع عملکرد مطلوب نظام مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه را بررسی نماید. بدین منظور نویسندگان با احصاء ابعاد مدیریت منابع انسانی از طریق بررسی منابع مکتوب منتشر شده در داخل و خارج کشور، ذیل عناوینی چون فرایندهای جذب، بکارگماری، آموزش، ارزیابی، جبران خدمات، خروج از خدمت و اداره منابع انسانی تلاش نموده اند تا مولفه های موثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه کشور را شناسایی نمایند. بدین منظور نویسندگان با روش پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسش نامه که به صورت تصادفی بین کارشناسان ستادی سازمان اوقاف و امور خیریه توزیع شد، بیست عامل موثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی را با استفاده از آزمون تک جمله ای شناسایی و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه بندی نمودند. بر این اساس عواملی همچون شایسته سالاری و نظام جانشین پروری، نظام انگیزشی، مسائل بازنشستگان، کفایت و توانمندی ادارات مرتبط با مدیریت منابع انسانی و... به عنوان مولفه های محوری نظام مدیریت منابع انسانی که سازمان هم اکنون با آنها مواجه است شناسایی و رتبه بندی شده اند. کلمات کلیدی مدیریت منابع انسانی، سازمان های غیر انتفاعی، اداره کارکنان، عملکرد سازمانی، وقف، سازمان های خیریه 1- مقدمه مدیریت منابع انسانی شاخه ای از دانش مدیریت است که به اداره امور کارکنان سازمان می پردازد. ما نیز در این مقاله بر آن هستیم تا با توجه به اهمیت حوزه منابع انسانی در توفیق و یا عدم موفقیت سازمان ها، به مسائل و مشکلات اداره سرمایه ی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه بپردازیم. برای این کار ابتدا تعاریف ارائه شده از این رشته را مورد بررسی قرار داده با اشاره به وظایف و فعالیت های عمده مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، شیوه تاثیر گذاری این شاخه از مدیریت بر موفقیت سازمان را به بحث می گذاریم. در این مرحله با بررسی منابع مکتوب پس از انقلاب درخصوص نظام اداری و بحث های مربوط به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، وضع مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف را با توجه به نتایج تحقیقی پیمایشی که در این زمینه انجام شده است مورد بررسی قرار خواهیم داد. فرضیه ی اصلی تحقیق این است که با توجه به اینکه سازمان اوقاف و امور خیریه در اداره ی خود از قوانین و رویه های قانون های استخدامی کشور تبعیت می کند، مسائل و مشکلات مشابه با دیگر دستگاه های اجرایی کشور را تجربه می کند. سازمان اوقاف و امورخیریه به سبب برخورداری از رسالت خطیر اداره و نظارت بر موقوفات، بقاع و سازمان های خیریه در سطح حاکمیتی- و در برخی موارد تصدی گری ـ بامسائل خرد و کلانی در حوزه ی مدیریت منابع انسانی مواجه است. بررسی های انجام شده نشان دهنده ی آن است که تا کنون تحقیقات منسجمی در خصوص عارضه یابی اداره سرمایه انسانی در سازمان مذکور صورت نگرفته است. در چنین وضعیتی ما با اتکا بر تحقیقات مشابه در حوزه اداره سرمایه انسانی، ضمن بررسی بیش از دویست و پنجاه مقاله در خصوص اداره منابع انسانی در ایران و مسائل و مشکلات مطرح شده در آنها، تلاش نموده ایم که میزان مشابهت مسائل در سازمان های دیگر و سازمان اوقاف و امور خیریه را بررسی نموده و مولفه های موثر بر عملکرد مطلوب مدیریت منابع انسانی در سازمان اوقاف را تعیین نماییم. 2- ادبیات موضوع در هر سازمانی (تولیدی، خدماتی یا آموزشی) به منظور اثر بخش و کارا نمودن امور نیازمند برنامه ریزی، هدایت و کنترل نظام های جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی خویش می باشد. چرا که نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدیی در پیشبرد هدفها و ماموریتهای سازمان دارد. امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است. (رحمان پور، 1380، ص 3) در واقع تجهیزات، لوازم و ماشین آلات برای انجام اثر بخش امور سازمان کافی نیستند. لذا اهمیت قایل شدن برای منابع انسانی و استفاده بهینه از نیروی فکر و مهارتهای فردی کارکنان، سازمان را در دستیابی به اهدافش موفق می گرداند. در صورتی که منابع انسانی سازمان بطور صحیحی مدیریت شوند پیامدهایی همچون تولید و کارایی بیشتر، افزایش کیفیت کاری کارکنان و ایجاد جو مساعد و مطلوب در سازمان به ارمغان می آیند. (سعادت، 1382، ص5) مدیران منابع انسانی از طرق مختلفی بر بهره وری سازمان ها تاثیر می گذارند و در شرایط رقابتی کنونی می توانند سهم بسزایی در موفقیت سازمان داشته باشند. برخی از ابعادی را که مدیران منابع انسانی می توانند در سازمان بر آنها تاثیر داشته باشند عبارتند از: بکارگیری بهترین افراد ممکن در هر سطح و پرهیز از استخدام فراتر از نیاز آموزش مناسب و ارتقاء کارکنان که در نتیجه آن بتوانند ارزششان را برای سازمان افزایش دهند، نوآوری و خلاقیت داشته باشند و کاری بهتر برای تولید و فروش محصولات با کیفیت بالا و ارائه خدمات با کمترین هزینه ممکن انجام دهند کاهش هزینه های ساعات اضافه کاری غیرضروری با افزایش خدمت رسانی طی ساعات اداری کاهش در غیبت کاری و افزایش نیل به برنامه های طراحی شده سازمان حذف زمانهای بی استفاده کارکنان با طراحی دقیق کار حداقل کردن جابجایی کارکنان و هزینه بیکاری با عنایت به روابط انسانی مناسب و ایجاد فضای کاری رضایت بخش استقرار و نظارت بر برنامه های سلامت و ایمنی موثر، برای کاهش تعداد و هزینه های حوادث کارکنان و هزینه های پزشکی کاهش اتلاف مواد با حذف روش و روندهای نامناسب و وضعیتهای ضعیف کاری که منجر به اشتباهات و بی دقتی ها می شود حمایت از فعالیتهای رقابتی پرداخت و برنامه های سودده برای پروش جو انگیزشی برای کارکنان 10- تشویق کارکنانی خبره و مجرب برای ارائه نظرات برای افزایش بهره وری و کاهش هزینه ها استقرار سیستم های اطلاعات منابع انسانی برای ساده و موثر کردن و مکانیزه سازی بسیاری از وظایف منابع انسانی.( Byars and Rue, 2000) 1-2تعریف مدیریت منابع انسانی اندیشمندان مدیریت تعاریف مختلفی از مدیریت منابع انسانی ارائه نموده اند. مدیریت منابع انسانی یک حوزه تخصصی در اداره سازمان هاست که تلاش می کند برنامه ها، سیاست ها و فعالیتها را برای بالابردن رضایت نیازها، اهداف و مقاصد فردی و سازمانی ارتقاء دهد. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.(Noe and Hollenbeck and Gerhart and Wright, 2000) مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان، یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند. (Armstrong, 1993) مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است. (DeCenzo and Robbins, 1988) مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان. (Scrapello and Ledvinka, 1988) مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می شود: تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی گزینش داوطلبان واجد شرایط توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) ایجاد انگیزه و مزایا ارزیابی عملکرد برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) توسعه نیروی انسانی و آموزش متعهد نمودن کارکنان به سازمان. (دسلر، 1382، ص2) و در نهایت شاید بتوان گفت که یکی از بهترین تعریف ها بصورت خلاصه عبارت است از: شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان و افزایش رضایتمندی ذینفعان را مدیریت منابع انسانی گویند. (سعادت، 1382، ص 1) همانطور که از تعاریف ارائه شده پیداست، تمامی آنها بر جلوه انسانی سازمان تاکید می کنند و این نیز بخاطر اهمیت مدیریت صحیح نیروی انسانی در موفقیت سازمان هاست. اما باید دید که چگونه این رشته می تواند موجب موفقیت سازمان گردد. 2-2- اهداف مدیریت منابع انسانی هدف های مدیریت منابع انسانی از هدف های کلی سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانی جزیی از مدیریت سازمان را تشکیل می دهد. اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش های جمعی کارکنان سازمان است که می توان به صورت زیر آن را بیان نمود: تامین نیروی انسانی با حداقل هزینه پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های افراد حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان تامین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها و هدف های سازمان ایجاد گردد. (دعایی، 1377، ص9) مدیر منابع انسانی با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایی و سازمان را در دستیابی به اهداف و ماموریت های سازمانی یاری می کند و به نظر می رسد بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان نمی تواند هدف های خود را جامه عمل بپوشاند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانی فزاینده است. سازمان هایی که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند. 2-3- وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی وظایف مختلفی بر عهده دارد (شکل 1) که در زیر به برخی از آنها اشاره می گردد: (سعادت، 1382، ص 5) 1-3-2- آموزش کارکنان و تربیت مدیران: منظور شناخت توان و استعدادهای کارکنان و تربیت و پرورش آنها بطوریکه بتوانند با شایستگی از عهده وظایف فعلی و مسوولیتهای آتی برآیند. کمک به رشد و توسعه سازمان از طریق ایجاد هماهنگی میان واحدهای مختلف سازمان و ارائه پیشنهادات مفید و سازنده؛ تجزیه و تحلیل مشاغل برای شناسایی و سازماندهی آنها در یک سیستم منسجم و منطقی برنامه ریزی نیروی انسانی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان انتخاب و استخدام کسانی که بیشترین شایستگی را برای احراز مشاغل دارا هستند طراحی سیستم اطلاعاتی جهت تحقیق و جمع آوری اطلاعات درباره مسائل مدیریت منابع انسانی تعیین حقوق و مزایای مناسب و عادلانه برای جبران زحمات کارکنان طراحی سیستم بهداشت و ایمنی برای ایجاد محیطی سالم و بی خطر برای کار و فعالیت روابط کارکنان برای ایجاد روابط حسنه و سازنده با اتحادیه های کارگری بطور کلی جهت برنامه ریزی آموزشی باید فرآیند آموزش شامل نیازسنجی، شناسایی اهداف آموزش، شناسایی افراد نیازمند آموزش، تعیین محتوای آموزش، تعیین شیو های آموزشی و روشهای ارزیابی نظام آموزشی بررسی و تعیین شود. (عسگریان، 1370، صص 55- 68) 2-3-2 برنامه ریزی نیروی انسانی: برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تاثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فن آوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست. (کیانی، 1382،ص 29)  برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از تشخیص و تامین کادر مورد نیاز با توجه به تغییرات و تحولات سازمان در آینده یا بعبارت دیگر «انتخاب مناسب ترین فرد برای مناسب ترین کار در مناسب ترین زمان» که در دو مرحله انجام می پذیرد: برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی و برنامه ریزی تامین نیروی انسانی (معینی، 1370، ص45) اما فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان شامل مراحل زیر است: - مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان (سعادت، 1382، ص 59) - برآورد نیروی انسانی موجود (تجزیه و تحلیل وضعیت موجود نیروی انسانی)؛ - پیش بینی نیاز به نیروی انسانی، - مقایسه ی بین نیروهای انسانی موجود و مورد نیاز که به تعیین کمبود یا مازاد نیروی انسانی و یا تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی می انجامد - تعیین هدف ها و خط مشی ها در مورد کمیت و کیفیت نیروی انسانی - تنظیم برنامه های اجرایی (برنامه های گزینش، استخدام، بکارگماری، جابجایی، آموزش و بهسازی) - کنترل و ارزیابی به منظور تعیین میزان تحقق هدف های برنامه های نیروی انسانی و مشخص کردن نقاط قوت و ضعف برنامه ها (حداد، 1374، صص 67-68)