خرید ارزان ادبیات نظری وپیشینه پژوهش تعریف ومفاهیم آموزش، آموزش ضمن خدمت وآموزش حین کار

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 61 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

ادبیات نظری وپیشینه پژوهش تعریف ومفاهیم آموزش، آموزش ضمن خدمت وآموزش حین کار فصل دوم: ادبیات پژوهش 2-1 مقدمه 14 2-2 بخش اول: ادبیات نظری پژوهش 14 2-2-1 مفهوم آموزش 14 2-2-2 تعریف آموزش 15 2-2-3 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش 15 2-2-3-1 مدل های ساده و خطی 15 2-2-3-2 مدل (training and development lead body) T.D.L.B 16 2-2-3-3 مدل رویکرد سیستمی به آموزش 17 2-2-4 آموزش حین کار 18 2-2-4-1 تعاریف آموزش حین کار در ایران 18 2-2-5 تفاوت آموزش حین کار و ضمن خدمت 22 2-2-6 آموزش ضمن خدمت 22 2-2-6-1 مفهوم آموزش ضمن خدمت 22 2-2-6-2 تعاریف آموزش ضمن خدمت 23 2-2-6-3 تاریخچه آموزش ضمن خدمت 24 2-2-6-4 ماهیت آموزش ضمن خدمت 25 2-2-6-5 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان 26 2-2-6-6 ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت 27 2-2-6- 7 ویژگی ها و اصول اساسی آموزش ضمن خدمت در سازمان 28 2-2-6-8 مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان 31 2-2-6-9 اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان 33 2-2-7 عملکرد سازمانی 34 2-2-7-1 تعریف عملکرد و عملکرد سازمانی 34 2-2-8 عوامل موثر بر عملکرد فردی 35 2-2-9 معیارهای ارزشیابی عملکرد 35 2-2-9 نظریه های ارزشیابی عملکرد 36 2-2-9-1 نظریه اول 36 2-2-9-2 نظریه دوم 37 2-3 بخش دوم: تجارب ایران و کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار 39 2-3-1 تجارب ایران در برگزاری دوره های آموزش حین کار 39 2-3-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار در ایران 39 2-3-1-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار غیر خاص (عام) 39 2-3-1-1-2 دلایل برگزاری آموزش های حین کار خاص (تخصصی و موردی) 40 2-3-1-2 نتایج اولیه پیرامون چگونگی برگزاری آموزش حین کار (توسط وزارت صنایع و معادن) 41 2-3-2 تجارب کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار 43 2-3-2-1آموزش حین کار در مالزی 43 2-3-2-2آموزش حین کار در سنگاپور 44 2-3-2-3 آموزش حین کار در هنگ کنگ 46 2-3-2-4آموزش حین کار در ژاپن 46 2-3-3 انجمن آموزش شغلی (VTC) 47 2-3-4پیش بینی نیازهای آینده نیروی انسانی 47 2-3-5 نقش دولت در آموزش های شغلی 48 2-3-6 مدل اچیو 48 2-3-6-1 مراحل تدوین مدل اچیو 48 2-3-7 مدل های بیانگر عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی 55 2-3-7-1 مدل هرسی و گلد اسمیت 55 2-3-7-2 مدل اینسورث و اسمیت 56 2-4 بخش سوم: معرفی شرکت پارس خودرو 56 2-4-1تولیدات شرکت پارس خودرو از بدو تاسیس 57 2-4-2 اهداف استراتژیک شرکت پارس خودرو 57 2-4-3 تولیدات و تحولات شرکت در سال های مختلف 58 2-4-4 محصولات فعلی شرکت 60 2-4-5 مشخصات سالن رنگ متمرکز 61 2-5 جمع بندی مبانی نظری 61 2-6 بخش چهارم: پژوهشها و بررسی های پیشین 62 2-6-1 پیشینه پژوهش در ایران 62 2-6-2 پیشینه پژوهش در خارج 67 2-6-3 جمع بندی پیشینه پژوهش 75 -1 مقدمه هدف این فصل از پژوهش این است که نتایج پژوهش های پیشین در محدوده آموزش بخصوص آموزش حین کار مورد مطالعه قرار گیرد تا هم به عنوان داده های اولیه و هم پیش زمینه ای برای موضوع اصلی پژوهش باشد. در مجموع این فصل از چهار بخش اصلی تشکیل شده است. بخش اول که شامل 4 قسمت می باشد؛ به ادبیات نظری پژوهش شامل مبانی، تعاریف و مفاهیم آموزش و عملکرد سازمانی می پردازد. و در ادامه به تجارب ایران و کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار و معرفی شرکت پارس خودرو پرداخته است. در بخش آخر سعی شده تا نتایج پژوهش های پیشین که توسط پژوهشگران خارجی و داخلی در محدوده آموزش، آموزش حین کار و عملکرد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته است بررسی گردد، تا هم به عنوان داده های اولیه و هم پیش زمینه ای برای موضوع اصلی پژوهش باشد. 2-2 بخش اول: ادبیات نظری پژوهش این بخش به تعاریف و مفاهیم آموزش و عملکرد سازمانی می پردازد که قسمت آموزش به زیر بخش های آموزش حین کار و آموزش ضمن خدمت تشکیل شده است. 2-2-1 مفهوم آموزش آنچه آموزش نوین را از تعلیم و تربیت سنتی مشخص و متمایز می کند، تغییر فکر تربیت آغازی به آموزش مداوم درطول زندگی است. معنایی که واژه آموزش در دنیای کنونی دارد به مراتب بغرنج تر و وسیع تر است و فرآیند فرهنگی پیشرفت و شکفتگی تمام امکانات موجود بشری را شامل می شود. «آموزش صرفاً انجام دادن یعنی مقاصد و پژوهش برخی آرزوها نیست، بلکه مجموعه ای است از حرف های دشوار و فرآیندهایی که بر فنون مخصوص استوار هستند.» (فتحی و اجارگاه، 1383، ص 23). از جمله عوامل پیشرفت کشورهای صنعتی انعطاف پذیری آموزش با توجه به تغییرات تکنولوژی بوده است. «متاسفانه امروز در بهترین دستگاه صنعتی کشور از نظر فعالیت های آموزشی، کمتر از پنج درصد هزینه ها صرف آموزش می شود، در حالی که این رقم در کشورهای اروپایی در مجموع حدود بیست درصد است» (گانبه، 1373، ص 13). نقش آموزش، یک نقش ایجاد گری است و می تواند در کلیه شئونات اجتماعی یک نقش سازنده داشته باشد. از این جهت سرمایه گذاری نیروی انسانی که برای آینده هر مملکت در نظر گرفته می شود با نقش آموزش ارتباط کامل دارد چرا که اگر روند توسعه با آموزش بنا شود، این بنیان می تواند جامعه را از نظر اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تکامل بخشد». آموزش نه تنها تاثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد، بلکه در تحلیلی که ماریس (1982) از بررسی داده ها در شش کشور در حال توسعه ارائه می دهد، به این نتیجه می رسد که «سرمایه گذاری های عمومی وقتی همراه با سرمایه گذاری های آموزش نباشد تاثیر کمتری بر رشد اقتصادی خواهند داشت» (ساخار و پولوس و ودهال، 1370، ص 34). درک ضرورت آموزش کارکنان و نقش آن ها در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف، منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان «آموزش ضمن خدمت کارکنان» نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دل مشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد. 2-2-2 تعریف آموزش می توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می شود، می توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می آموزند. به عبارت دیگر آموزش فرآیند تغییرات و دگرگونی هاست و برای نگرش و بهبود بینش در انسان ها از ویژگی های خاص برخوردار بوده و فضای فکری آنان را توسعه می بخشد (بانی راد، 1383). 2-2-3 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش صاحب نظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدل سازی درباره آموزش پرداخته اند. در زیر به چند مدل مهم اشاره می شود: 2-2-3-1 مدل های ساده و خطی رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است: 1 - تعیین اهداف 2 - انتخاب تجارب یادگیری 3 - گسترش فرآیند تدریس 4 - ارزشیابی برنامه آموزش (تایلر، 1369، ص 8) در تعریفی دیگر فرآیند نظام برنامه ریزی آموزشی شامل این موارد است: 1 - تدوین برنامه 2 - تلفیق برنامه 3 - تصویب برنامه 4 - نحوه اجرا و چگونگی ارزشیابی برنامه (تقی پور، ظهیر، 1370، ص17). 2-2-3-2 مدل (training and development lead body) T.D.L.B هیات آموزش و بهسازی انگلستان (1992) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیت های آموزش و بهسازی است، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است. این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است. این مرحله پشتیبانی های داده های و عملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد. که شامل مراحل زیر است: الف - شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی 1 - شناسایی الزامات سازمانی 2 - شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها ب - طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی 1- طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان 2 - طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها 3 - شناسایی الزامات سازمانی 4 - شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها 5 - طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده ج - ارائه فرصت های یادگیری، منابع و پشتیبانی 1- اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی 2 - ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان د - ارزشیابی اثربخشی آموزش 1 - ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی 2 - ارزشیابی موفقیت فرد و گروه براساس اهداف تعیین شده 3 - ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی ه- پشتیبانی آموزش و بهسازی 1 - تلاش و مشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی 2 - ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی (عباس زادگان، 1379، ص 43).