خرید ارزان پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی رابطه حقوق و دستمزد و جابجایی کارکنان با عملکرد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : Word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 8 صفحه

قسمتی از متن Word (..docx) :

تحقیقات داخلی ازوجی و امینی (1387) تحلیل و بررسی رابطه دستمزد و بهره وری نیروی کار در صنایع ایران را مورد مطالعه قرار دادند. تغییر دستمزد متناسب با تغییر متغیرهای کلیدی بازار کار از جمله بهره وری نیروی کار در جهت گیری بنگاه ها نقش مهمی دارد. هدف از این پژوهش، شناسایی رابطه بین دستمزد و بهره وری نیروی کار در بخش صنعتی ایران بود. برای این منظور از الگوی اقتصادسنجی به روش خودهمبسته با وقفه های توزیعی (ARDL) و الگوی تصحیح خطا (ECM) استفاده شد. نتایج برآورد مدل نشان داد که بهره وری نیروی کار، متوسط سال های تحصیل شاغلان صنعتی و حداقل دستمزد واقعی نقش موثری بر عملکرد واقعی بخش صنعتی داشته و این رابطه در کوتاه مدت و بلندمدت تایید می شود. در حالی که متغیرهای دستمزد بخش عمومی و نرخ بیکاری در بلندمدت بر دستمزد بخش صنعت اثر ندارد، هر چند که در کوتاه مدت دستمزدهای بخش صنعت از دستمزد بخش عمومی متاثر می شود. بدین روی، برای افزایش دستمزد واقعی و رفاه نیروی کار در کنار افزایش سودآوری بنگاه ها پیشنهاد شد که شرایط مناسب برای ارتقای بهره وری نیروی کار فراهم شده و نظام تعیین دستمزد با توجه به عامل بهره وری مورد بازنگری قرار گیرد. کازرونی و محمدی (1386) از مطالعات گسترده خود نتیجه گرفتند که در ایران بیشتر بخش های اقتصادی بزرگ در کنترل و یا مالکیت دولت می باشد که بخش اصلی شاغلان را در این بخش ها به خود اختصاص می دهند. در بخش های دولتی عمدتا تعیین سطح اشتغال و دستمزد پولی هیچگونه ارتباطی با عملکرد و بهره وری نیروی کار نداشته و تنها جنبه بوروکراتیک و اداری دارد. در نتیجه نیروی کار انگیزه ای برای بهبود عملکرد در خود احساس نمی کنند. سوری (1384) در مطالعه ای نقش دستمزدها را به عنوان ابزاری برای افزایش کارایی و بهره وری صنایع ایران مورد بررسی قرار داده و نشان می دهد که اولا دستمزدها با شاخص کارایی و بهره وری نیروی کار رابطه مثبت و معنی داری دارد. ثانیا، حساسیت پایین کارایی نسبت به دستمزدها باعث می شود که افزایش کم سطح دستمزدها نتواند اثر محسوسی بر کارایی داشته باشد. ثالثا، تاثیر اندازه سازمان بر سطح دستمزدها و کارایی معنی دار است و سازمان های بزرگتر دستمزد بیشتری را پرداخت می کنند و بهره وری آنها نیز افزایش می یابد. صمدی (1383) به بررسی رابطه بین بهره وری و دستمزد در صنعت پرداخت. نتایج مطالعات او حاکی از اثر قوی دستمزد ها روی بازده کارکنان صنعت می باشد. میرزایی (1378) در مطالعه خود در مورد استان کرمان نشان می دهد که رابطه یک طرفه بین بهره وری نیروی کار و سطح دستمزدها وجود دارد. بدین صورت که بهره وری تابعی از دستمزدهای نیروی کار می باشد. عظیم زاده (1374) به بررسی تعیین دستمزد ها و حقوق و جابجایی و نقش آن ها روی بهره وری و همچنین ارتقاء درجه کارکنان در کارگاه های بزرگ پرداخت. نتایج این مطالعه نشان داد که سطح عملکرد این مراکز به مقدار زیادی تحت تاثیر تغییر پست ها می باشد ، در این مطالعه رابطه معنی داری بین مقادیر دستمزد و عملکرد کارکنان مشاهده نشد. - تحقیقات خارجی گیلن و همکاران (2006) نشان می دهند که دستمزدها، بهره وری نیروی کار را در سطح بنگاه در حدود 9% افزایش می دهد. این ممکن است ناشی از اثرات انگیزشی و بخشی هم مربوط به جذب کارگران به صورت موقتی و کوتاه مدت باشد. واکفورد (2004) در مطالعه خود نشان می دهد که رابطه بلند مدت بین دستمزد واقعی و بهره وری وجود دارد، اما این شرایط برای بیکاری وجود نداشته که به پیدایش نظریه "ورودی و خروجی ها" منجر شده است. همچنین او نتیجه گرفت که در کوتاه مدت در رابطه علیت، دستمزدهای واقعی اثر منفی بر بهره وری داشته، اما بهره وری اثری بر دستمزد نداشته است. ازموکور (2003) در مطالعات خود به بررسی رابطه بین جابجایی کارکنان در سازمان و دستمزد آنها با بهره وری و عملکرد آنها پرداخت. او نتیجه گرفت که جابجایی پرسنل در پست های بالاتر اثر بیشتری بر بازدهی آنها داشته و رابطه ای قوی بین دستمزد و بازده کارکنان در همه سطوح وجود دارد. لوین (2002) با مطالعه رابطه بین عملکرد و دستمزد، به رابطه مثبت بین تغییرات دستمزد نسبی و عملکرد نیروی انسانی دست یافت، یعنی بخش هایی که دستمزد نسبی کارکنان مشابه را افزایش می دهند، منافع خوبی از طریق افزایش بهره وری دریافت می کنند. بانده و همکاران (2001) به بررسی رابطه بین عملکرد و حقوق و دستمزد در اسپانیا پرداختند. نتایج آنه هم به بالاتر بودن کارایی نیروی انسانی در بخش هایی که دستمزدی بالاتر را پرداخت می کنند اشاره کرده است. لاوی و سوسمان (2001) در مطالعات خود نشان دادند که بین تغییرات دستمزد واقعی و بهره وری نیروی کار ارتباط معنادار وجود داشته و هر چه شاخص سودآوری بنگاه بیشتر باشد، اثر مثبتی در افزایش دستمزدها دارد. ورنر (2000) در مطالعه ای در صنایع غنا نشان می دهد که بازار کار این کشور در شرایط کاملا غیر رقابتی قرار داشته و دستمزد نیروی کار زنان نسبت به دستمزد نیروی کار مردان کمتر است. این اختلاف دستمزد دقیقا مطابق با اختلاف بهره وری آنها است. تجربه و سابقه کار نیز هم به افزایش دستمزد و هم به افزایش بهره وری شاغلان منجر شده است. میزان پاداش دستمزد که ناشی از تحصیلات و آموزش بوده نیز معنی دار است، یعنی اینکه شاغلان دارای آموزش و تحصیلات بالاتر از دستمزد و بهره وری بیشتری برخوردار بوده و آموزش به اختلاف بهره وری منجر می شود و این شکاف بهره وری به نوعی بیش از شکاف دستمزدها می باشد. سولانکی (1994) در مقاله ای تغییرات بهره وری را باعث افزایش سود سازمان دانسته و مطرح می کند که ساختار دستمزد و بهره وری باید از دو جزء تشکیل شده باشد: جزء اول دستمزد ثابت است که منعکس کننده ارزش شغل بوده و درآمد با ثباتی را تضمین می کند. جزء دوم دستمزد متغیر است که بر اساس عملکرد نیروی کار و وضعیت بنگاه تعیین می شود. برای آنکه بتوان به سطح بهره وری بالاتری رسید، دستمزد متغیر نقش مهمی را ایفا می کند. دستمزد متغیر می تواند با مشارکت نیروی کار، بنگاه و یا نماینده کارکنان در سطح ملی تعیین شود. گوردون (1987) رابطه بین رشد بهره وری و دستمزد واقعی را در ژاپن، اروپا و آمریکا بررسی کرد. او با استفاده از معادلات عملکرد، حساسیت عملکرد را نسبت به دستمزد واقعی اندازه گرفته است. بر اساس نتایج بدست آمده از تحقیقات او، مازاد سود ناشی از رشد دستمزد واقعی نمی تواند نادیده گرفته شود. به طوریکه افزایش دستمزد واقعی به افزایش عملکرد کارکنان منجر شده و رشد عملکرد نیز به رشد اقتصادی منتج می شود. سولو (1979) مطرح می کند که دستمزدهای بالاتر باعث بهبود روحیه کارکنان شده و از اینرو عملکرد از طریق افزایش تلاش آنها تحت تاثیر قرار می گیرد. منابع 1- آرمسترانگ، مایکل (2001)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه محمداعرابی و داود ایزدی، (1381). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. 2- ازوجی، ع و امینی، ع. 1387. تحلیل و بررسی رابطه دستمزد و بهره وری نیروی کار در صنایع ایران: یک مدل خود همبسته با وقفه های توزیعی. فصلنامه پژوهش های اقتصادی ایران، سال دوازدهم، شماره 37، صص97-73. 3- استیفن پی . رابینز . رفتار سازمانی ( مفاهیم ، نظریه ها ، کاربردها ) . جلد اول . مترجمان : علی پارسائیان و سید محمد اعرابی . تهران : انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی ، 1377 . ص 334 . 4- پور فرج، ع. 1384. مخارج دولت برای سرمایه انسانی و نقش آن در رشد اقتصادی ایران. مجله تحقیقات اقتصادی، شماره 69، صص 102-109. 5- حاجی کریمی، عباسعلی و رنگریز، حسن (1379)، مدیریت منابع انسانی، تهران: شرکت چاپ و نشر بازرگانی.