چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مولفه های هوش هیجانی و عملکرد مدیران (فصل دوم)

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 44 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏مقدمه:‏ در این بخش ابتدا مبانی تئوریکی هوش هیجانی و عملکرد و هم‏ ‏چنین نظام آموزش عالی بحث می شود‏،‏ سپس پیشینه پژوهش در ایران و جهان ارائه می گردد.
‏مبانی تئوریکی
‏در سیر تمدن جوامع انسانی کمتر پدیده ای را می توان یافت که تاریخی طولانی تر از سازمانهای اجتماعی داشته باشد. سرگذشت ظهور و سقوط س‏ازمان ها‏، ‏سیاست ها و فعالیت های آنها طی قرون و اعصار در تاریخ ثبت شده است.در دنیای امروزی در روزنامه ها و دیگر نشریه ها‏،‏ گزارش های متعددی درباره ی عملکرد سازمان ها دیده می شود. اگرچه سازمان در طول تاریخ ‏زندگی انسان پیوسته مطرح بوده ‏اند‏، اما در حقیقت از زمان انقلاب صنعتی پیدایش سازمان های عظیم صنعتی، بازرگانی ایجاد و گسترش موسسات بزرگ دولتی به عنوان یک پدیده ی پیچیده اجتماعی مورد توجه دانشمندان و محافل علمی قرار گرفت و از اوایل قرن بیستم، مطالعات و تحلیل های علمی پیرامون آن شروع شد.امروزه سازمان اجتماعی به عنوان یکی از پیچیده ترین‏ سیستم ها‏ شناخته شده در معرفت بشری‏،‏ ارزیابی و طبقه بندی شده است، بنابراین شناخت علمی این پدیده ی پیچیده احتیاج به تجزیه و تحلیل ابعاد مختلف ساختاری و رفتاری آن دارد. فلسفه اصلی و عقلانی برای وجود سازمان ها این است که هدف های معین فقط از طریق همکاری گروهی از مردم تحقق می یابد. بنابراین هدف خواه سود، تعلیم و تربیت، تامین بهداشت، امنیت عمومی و رفاه اجتماعی باشد و خواه ترویج مذهب، سازمان ها با هدف‏ ‏های مشخص علت وجودی خود را پیدا می کنند. به عبارت دیگر‏،‏ سازمان ها هدف های کوتاه مدت و بلند مدتی را تعقیب می کنند که می تواند به طور کارآمد و موثر با کوشش های ثمر بخش و مشترک افراد تامین شود. از سوی دیگر‏،‏ همه ی سازمان ها به وسیله ی یک یا چند مدیر اداره می شوند. مدیران منابع کمیاب را در جهت حصول هدف های‏ مختلف تخصیص می دهند‏. ‏در واقع‏، ‏ مدیران هستند که رابطه ی بین هدف و شرایط‏ ‏ ‏نیل‏ به هدف را تعیین می کنند. مدیران شرایطی را برای ایجاد مشاغل جدید، درآمد، محصول، خدمت، امنیت، بهداشت و آموزش به وجود می آورند. اگر اداره امور سازمان ها مورد توجه باشد، نقش مدیران به عنوان یک منبع مهم تامین نیازمندیهای اجتماعی آشکار می شود. حقیقت این است که سازمان ها به مدیر نیاز دارند و مدیران می توانند نقش حیاتی در هر جامعه داشته باشند‏. ‏پیچیدگی فزاینده ی جامعه، پیشرفت علم و
‏تکنولوژی و به تبع آنها افزایش نیازمندیها و گسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران کارآمد در اداره ی امور سازمان ها استفاده شود، زیرا بازده عملکرد معقول مدیران موجب بقاء و رشد سازمان می شود و برا‏ی جامعه ثمر بخش است(ایران نژاد‏ و ‏ساسان گوهر،1385). مفاهیم سازما‏ن و مدیریت لازم و ملزوم یکدیگر‏هستند ‏. وجود یکی بدون دیگری بی معنا‏ است‏. فعالیت مدیریت در سازمان اتفاق می افتد و سازمانی نیست که از مدیریت بی نیاز باشد(علاقه بند،1384). کارآیی و اثر بخشی عملکرد مدیران، مستلزم استفاده از مهارت های مدیریتی است. مدیران علاوه بر دانش و تجربه، لازم است که از مهارت های ویژه ای نیز برخوردار باشند.
‏ ‏کاتز‏ . Kutz
‏ (1995) مهارت های مورد نیاز مدیران را به فنی‏ . Tactical skill
‏، انسانی‏ . Humman skill
‏ و ادراکی‏ . Conceptual skill
‏ طبقه بندی کرده است . مهارت به توانایی های قابل پرورش شخص که در عملکرد و ایفای وظایف منعکس می شود، اشاره می کند. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصی است(علاقه بند،1384).‏ ‏جدول‏ شماره ی ‏ ‏1-2، تعریف این مهارت ها را نشان می دهد.
‏جدول‏ شماره ی‏ 1-2 : مهارت های مورد نیاز مدیران
‏مهارت فنی
‏دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه ی آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
‏مهارت انسانی
‏توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله ی دیگران، فعالیت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار آنان.
‏مهارت ادراکی
‏توانایی ذهنی برای درک و تجزیه و تحلیل پیچیدگی های سازمان و فهم همه ی عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم).
‏ یکی‏ دیگر‏ از نظریه های مدیریت‏ در رابطه با مهارت های مدیران، ‏ نظریه ی نقش های مدیریتی است. اساس این نظریه‏،‏ این است که آنچه را مدیر انجام می دهد‏، ‏باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیت ها یا نقش های مدیری را معین کرد. مینتزبرگ‏ . Mintzberg
‏(1960) بر اساس مطالعه ی دقیقی از کار و فعالیت های مدیران ارشد سازمان ها نتیجه گیری کرد که رویکرد کارکردی برای توصیف کار مدیریت کافی نیست. او پی برد که مدیران فقط مقدار
‏اندکی از وقت خود را صرف فعالیت های برنامه ریزی بلند مدت ‏می کنند و کمتر به تحلیل ب‏ی طرفانه ی ‏اطلاعات می پردازند. او بر اساس اطلاعاتی که جمع آوری کرده بود به تعریف مجددی از کار مدیران به عنوان اجرا کننده ی ده نقش متفاوت ولی بسیار مرتبط به هم پرداخت. بر اساس کار او نقش عبارت است از مجموعه ای از رفتارهای وابسته به یک کار خاص در سازمان می باشد. جدول‏ شماره ی 2-2 ،‏ نقش های مدیران‏ از دیدگاه مینتزبرگ را نشان می دهد. ‏به زعم مینتز برگ کار هر مدیری عملاً مستلزم ترکیبی از این نقش ها است و ایفای این نقش ها غالباً نوع مهارت های مورد نیاز آنها را مشخص می کند. نقش های مدیریت در عمل با هم یگانگی و یکپارچگی دارند ولی باید برای فهم بهتر هر کدام را جداگانه تعریف کرد.
‏جدول‏ شماره ی‏ 2-2: نقش های مختلف مدیران‏ از دیدگاه مینتزبرگ
‏1. نقش میان شخصی
‏مقام تشریفاتی
‏رهبر
‏رابط
‏2. نقش اطلاعاتی
‏خبرگیر
‏پخشگر
‏سخنگو
‏3. نقش تصمیم گیری
‏کارآفرین
‏مهارگر آشفتگی
‏تخصیص گر منابع
‏مذاکره گر
‏نقش میان شخصی‏ . Interpersonal role
‏ : شکل دادن روابط بین مدیر و اشخاص دیگر
‏مقام تشریفاتی‏ . Figurehead
‏ : ایفای وظایف تشریفاتی و نمادین مدیر برای واحد سازمانی مربوطه
‏رهبر‏ . Leader
‏ : هدایت و هماهنگی زیر دستان به منظور تحقق هدف های سازمانی
‏رابط‏ . Liasion
‏ : برقراری ارتباط و تماس مستمر با افراد یا گروه های داخل و خارج سازمان